辩论：末位淘汰到底该不该搞！

HR剑客

我认为绩效考核不应当成为“开人”的武器，而是应该在考核中发现不足之处，并利用人力资源开发的职能，以期达到预期绩效目标。

被贬的女巫

末位淘汰制早就该被淘汰了，理由如下：
% G; D" b1 z4 ^& @8 z- D第一、末位淘汰制不利用企业人才的培养：绩效末位的原因多种多样，可能是新员工资源不足，或者是方法不对，而全部末位一刀切，是不利于绩效的改进和团队的持续稳定发展。
第二、末位淘汰制不利于内部资源共享：为了自己不处于末位，被别人比下去，可能会拒绝手上资源的共享。长期来看，是不利于团队的业绩提高的。
第三、末位淘汰制过于刚性，是宁做鸡头，以免被淘汰，还是做凤尾，惨遭淘汰命运？
第四、新的劳动合同法的出台，末位淘汰制可能面临违法解除的风险：末位解除合同不代表是不胜任解除合同。
- A2 [7 {! O4 ?  综上所述，末位淘汰制应该被淘汰，绩效管理的方法很多，但末位淘汰制绝对不是合理的绩效管理方法。

zrong0502

这个问题还是一个相当综合和复杂的问题呢。我觉得末位淘汰不应该搞，除非企业真的是非常刚性的执行，这里有几个前提。1、企业发展阶段是否成熟 2、企业的管理水平是不是很高3、企业的绩效考核体系是否完善，并且有效。 4、企业所处的地区、行业的劳动力供给情况如何 5、企业法律规范执行情况如何。
1 L, ]/ G, ]0 ?- N- k) s# ~我认为目前在中国环境内执行末位淘汰机缘还不成熟，且不说目前很多企业面临的是用工荒，多少招聘主管都愁眉不展，末位淘汰势必会加重目前用工的缺口。并且会造成员工心里压力过大，人心惶惶，减少对企业的归属感，这年代归属感本来就够少的了。从人本角度出发，员工还存在选育用留呢，如果采取末位淘汰，每个考核周期势必会有不合格被淘汰的员工，这些员工绩效差是什么原因，需要具体分析，交流和培训，而不是靠一纸考核就定的。再者，采取末位淘汰制度，会使考核的公平、公开和信度、效度收到全体员工的广发关注，也有可能会成为一种处理人际关系的工具了。总之个人认为，在目前中国的环境下，末位淘汰不宜实行，也很难实行。

摇曳的葵

我所在的是一家销售型的企业
末位淘汰制适用的环境和作用有局限性
* q1 J- F$ m! ^; b在规模较大 发展机会更加完善的企业作用更加明显
假设 企业达到了这样一个规模
" ^, w. g9 {- R6 T& y3 c
. c! c4 U" Y) p在开会 节奏有点乱 见谅
末位淘汰制就很有必要
3 _5 m6 y" w0 ^* d3 ]这是时代特征的结果 大家都在说现实 都在向钱看
: M. `( G+ C) d/ s4 `那这种对X型作用更直观的方法
5 n/ ]$ N1 V5 k7 o1 C: a7 V效果也会更直观

0 {: S0 U4 d" w( Z5 L/ S

zrong0502

这个问题还是一个相当综合和复杂的问题呢。我觉得末位淘汰不应该搞，除非企业真的是非常刚性的执行，这里有几个前提。1、企业发展阶段是否成熟 2、企业的管理水平是不是很高3、企业的绩效考核体系是否完善，并且有效。 4、企业所处的地区、行业的劳动力供给情况如何 5、企业法律规范执行情况如何。
' A3 H% P: `. U8 i9 f* \- Y我认为目前在中国环境内执行末位淘汰机缘还不成熟，且不说目前很多企业面临的是用工荒，多少招聘主管都愁眉不展，末位淘汰势必会加重目前用工的缺口。并且会造成员工心里压力过大，人心惶惶，减少对企业的归属感，这年代归属感本来就够少的了。从人本角度出发，员工还存在选育用留呢，如果采取末位淘汰，每个考核周期势必会有不合格被淘汰的员工，这些员工绩效差是什么原因，需要具体分析，交流和培训，而不是靠一纸考核就定的。再者，采取末位淘汰制度，会使考核的公平、公开和信度、效度收到全体员工的广发关注，也有可能会成为一种处理人际关系的工具了。总之个人认为，在目前中国的环境下，末位淘汰不宜实行，也很难实行。

董子

末位，不一定是工作能力不行。或者考核不行。排行應該作為一個激勵的動力。

知女123

占座支持不四筒子！

风景树

我加入正方：末位淘汰的机制应该实行。
* }) ^) w) K8 W! _% P但是在正式执行的时候，应该慎重。
% u  |2 G  p5 B2 d4 q. Z* u企业不应该主动去抛弃员工，但是完全不能胜任的员工的存在会给公司的管理带来不良影响，这样的公司管理就被动了。
有出有进，行成“活水塘管理”，对激发内部人员的工作绩效，还有有一定作用的。
; D3 Q- R/ Q, Q8 u必须提出的是，企业在进行末位淘汰的操作中，一定要又缜密的制度流程作支持，做好考核记录。对于严重不符合岗位要求的，应首先考虑进行换岗、降岗处理。
: |; {; D5 `1 Y* d, e4 K. I

摇曳的葵

具体解释一下 依然在开会 比较乱
: P' O6 x- @! T; S1.末位淘汰不一定就是要开人 可能是调岗 降薪
& X$ J4 T4 ]* V7 y6 B6 q6 S# r2.现在大多末位淘汰制都是有转正期限的 不存在新员工不适应的问题
' B! H6 U. D2 g/ O/ p3.现在企业文化与氛围足够的企业太好 绝大多数的企业没有主动地企业文化做依托 员工的素质也达不到理想的高度
: O7 D; v. z5 x$ P, x4.社会气氛问题 我们的思想和认识都是管理学上的大企业 欧美范 可是那些工具并不适宜中国市场和中国人的思想 我肯定不是卖国贼 只是在这个时代环境下 刚性的措施是更有市场的
6 m6 ~8 u2 T$ k( ^: K3 @4 H0 o5.特别说明 我向往温馨和谐的组织环境 我也向往所有老板与员工都有和HR一样的思想境界 可是这不现实 我只能说 有的时候我们需要做披着狼皮的羊 不为别的 为了生存

三省其身

回复 5楼 小小香儿 的帖子
首先,法律角度,末位淘汰制并不违法,反方只是从解除劳动合同的角度证明其有可能存在违法行为,固我方坚持末位淘汰制,并不是一味的解除劳动合同,君不见劳动合同法第四十条,第二点,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,己经给了合理的解释了
其次,科学角度,不知道反方对同工同酬,是怎么了解的,在同酬的情况下,你认为同职位的人做的事是一样的吗?,我们不是在行政部经理,和人事部经理之间搞未位淘汰,我们是在同工种之间当做的末位淘汰,
第三,人格角度,如果你觉得未位淘汰这种考核伤到了你的自尊,那么我们不要搞什么绩效考核了,因为你伤不起.
8 G2 U! Q% r/ S" T7 d第四.管理学角度,末位淘汰,不正是为了挖掘人的内在潜能为宗旨吗?谁没有鸭梨,没鸭梨,那来的动力,
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