辩论：末位淘汰到底该不该搞！

三省其身

回复 6楼 朱游 的帖子
反方的这句话
, B" `3 ?6 T5 y3 e% v''有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效',
恰恰说明了我们企业需要这个制度,同时希望反方注意,我们推崇适合企业的未位淘汰制,而不是全员的淘制,那样,哥玩不起呀.   

含泪鱼

       末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

: [' [( C% I& e& L一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
9 k+ t" d; l2 X% l4 W2 U二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
: `% O5 w( U: a) ~三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
% w1 m6 Y3 A. d* R四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
# J4 l- [0 E4 f" U五、有利于企业领导班子的建设。
7 m( g% J. c# _$ h
    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
. O$ W: `* t( O6 ]& k2 n实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。
. ~: L8 {( n- ~4 [2 I: {4 T
    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
1 B1 l. e5 w  `! }3 b' S  K* {% Z& `$ v& j
7 }( p$ N' A. D% _+ l一、绩效考评方法要清晰和科学。
$ |4 f4 f. o+ ]4 l  `二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

含泪鱼

    末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
/ d2 e5 J; Z1 O$ i2 E* [二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
+ A. Q! h% m0 E. A1 P9 z8 L( A7 H8 h& \8 D四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。

) V6 w# e8 i$ J/ [1 p    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
9 ^" W' U# m7 F1 _实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。

( Z* k4 Y% F' c# g4 P    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
3 R5 h% B$ a* D5 f5 H
一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。
/ a" Z0 }6 e: `8 e; o1 _

三省其身

回复 11楼 HR剑客 的帖子
当你经过面试,复试,试用期的层层选拨,就说明我们是合格的,是不是说明我们万事无优了呢,我们需要伴随着职业生涯的一次次考核,以达到预期的工作目标,既然绩效考核都不是我们开人的武器,那么未位淘汰,也不是我们开人的武器,但开人,代表我们无能为力了,这个人的确不适应我们的企业,人力不万金油.
, v  f1 w% I+ c. J/ h

* y9 f& a1 |/ t   

菲菲么么

旁观学习。

菲菲么么

也支持大尾巴鱼，嘿嘿，给我加分哈。

HR剑客

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。
( t4 w" `5 V: }& k以下是拿破仑的激励名言：
没有不好的军队，只有无能的将军。
1 e" u* |9 C& u; ^& i7 Y' D只要有足够的勋章，我就可以征服世界。

苦行僧12345

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。以下是拿破仑的激励名言：
  P$ b( N9 Q& I: z$ ]+ M3 W7 l! X2 J& o+ d% o- p没有不好的军队，只有无能的将军。
. S, f2 Z$ @7 a. d只要有足够的勋章，我就可以征服世界。
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支持正方。

; a# q" R! C: ^# `+ `末位淘汰和绩效管理的最终目的并不冲突。我们说任何的绩效管理的手段都是为绩效管理的目的服务的。我们在常规的绩效管理手段中，比如和绩效结果和奖金挂钩，比如年底评级，再比如绩效沟通表现不好的勒令整改表现好的压更重的胆子等等，都是绩效管理的手段，也不是绩效管理的目的。

那么末位淘汰为什么就不能成为绩效管理的手段之一呢。末位淘汰的目的就是为了企业员工能有更好的绩效。我们可看做是绩效管理约束的行为，其本质和扣罚奖金没什么不同，无非是程度更重。

这个就好比醉酒驾驶要拘留和吊销驾照，我想这个法律的目的也不是为了就是吊销你的驾照，而是希望更多的人不醉酒驾车和遵纪守法。
' c: G6 p3 w3 Y# P9 p& R# F

苦行僧12345

末位淘汰既然是企业人员管理的一种手段，就可以搞，也有必要搞。
/ k1 _/ E+ H; J6 ^' J
末位淘汰的最主要的作用在于使员工以压力和危机感，从而激发工作的动力，以避免被淘汰。
: r) N7 m9 I; z% N' L/ D6 }
- g  X, B: Z3 ^- m; N正方也并没有说企业绩效管理就仅仅采用末位淘汰一种手段，也是可以很多种激励和约束的手段一起结合使用的。所谓的大棒+胡萝卜策略，末位淘汰可以是大棒的一种形式。
, o' j. H; I) r
2 `" u& q5 B3 T+ g1 D5 U! S反方有的辩友说，末位淘汰有法律风险，有成本问题，有如何如何。。。我方认为，这正是我方要继续阐述的，即如何做好末位淘汰，而不是因为需要考虑很多的因素，而直接不去做，这个就未免因噎废食了。就好像吃饭有噎着的风险，那难道就不吃了吗？显然不是。

crystalme

支持反方，末位淘汰制不适合大多数企业：
1、造成员工关系紧张，互相排斥不信任，不利于团队的建设，企业的发展；
2、淘汰制太过强势，使员工没有安全感，压力倍增，长此以往，人员不稳定离职率高；
7 I3 {) I; `0 v3 _' [& g3、绩效考核不合格可通过培训提升员工的各方面技能，给予调整的机会，使之能胜任工作，不必实行淘汰方式；
4、末位者也是符合公司要求的，一味的淘汰会导致不必要的劳动纠纷，损毁企业形象等。