掌握劳动仲裁时效中的术语理解

常诚

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
【仲裁时效】

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据这个规定可以看出，劳动仲裁时效为1年，并且存在“中断、中止”的特殊情况。作为HR来讲，须要对这个规定中的相关术语理解：

1、对时效术语的理解和掌握。

一般在实务工作中，我们应该采取举例和对比分析法来掌握和理解：

第一、理解什么是“知道”和“应该知道”。

“知道”是从证据角度而言，就是有证据证明，譬如书面证据、物证、人证等，从某种意义上讲具有直接性；

“应该知道”是基于一种推理，按照一般规律来推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，譬如行为习惯、逻辑法则、基本常识等间接的推定对方可以知道，在证明方式上，具有间接性。

举例：

某公司老板按未经民主程序生效的规章制度无端扣罚员工张三15天工资，张三在领工资的时候发现工资少了，这时候他就知道自己的权利被侵害了，领工资的那天，就是张三的“知道之日”，也就是知道自己被公司侵权。这一天是侵权的发生和时效开始起算的日子。

再假设一下，张三在向公司催要工作却被拒绝之后忍气吞声，又在公司干了6月。但在第7个月老板又无端再扣罚了张三的工资，这时候他忍无可忍就去申请仲裁主张要求公司支付7个月以前被扣的半个月工资。仲裁委在接到仲裁申请后就可以推定张三在当时收到工资条时，“应该知道”工资已经被扣除了，现在以“当时公司未给工资条，不知被扣”的理由有悖常理，所以推定“应当知道”。

第二、理解什么是“中断”和什么是“中止”。

劳动时效的 “中断”存在着3种情形：

（1）、当事人一方向对方当事人主张权利。譬如有证据证明其一直在向公司主张权利，要求支付拖欠或者克扣工资等等，这时时效中断。

（2）、向有关部门请求权利救济。比如存在公司拖欠或克扣员工工资行为，员工一直向劳动部门、工会或向政府部门上访等请求有关部门处理时，这种情形也构成时效中断。

（3）、对方当事人因同意履行义务而中断。比如，员工和公司发生劳动争议后，因公司同意履行而和解的，视为仲裁时效中断，从公司的行为或意思表示明确拒绝履行义务时从重计算仲裁时效。

针对劳动时效的中止来讲，依法存在以下2种情形：

（1）、不可抗力型：主要指非人为因素，由不可抗力原因造成的，根据《民法通则》第153条规定，“不可抗力”指的是不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，如地震、洪水、瘟疫等自然灾害。比如最近几年的大地震造成当地当事人无法正常申诉时，劳动时效中止。

（2）、正当理由型。“其他正当理由”指的是除了不可抗力外阻碍权利人行使权利的其他客观情形。一般是重大疾病、员工被非法拘禁、员工死亡、员工突然变成无行为或者限制行为能力等客观因素妨碍当事人依法正常行使申诉权的情形。

也就是说：

“中断”就是“重新再来”，已经过去了的时效归零；

而“中止”是“暂停”计算，暂停前的时间不归零，等到暂停的情形消失之后，前后两段时间连续计算。

在业界一般总结为“中断重新算、中止前后算”。

再者，中段发生的事由是当事人人为因素造成的，存在人为性，比如主张权利、找公司、公司同意等等都与人的主观因素有关，所以也存在着主动性；而中止发生的事由主要是客观因素比如火灾、车祸等因素造成的，存在客观性，具有被动性。

2、对劳动仲裁时效的管理和运用。

公司提起劳动争议时，应当在劳动仲裁时效1年内提出。过期的应当审查是否存在时效的中止中断情形。否则，就不能再由此提起仲裁，而考虑其他的救济途径；

员工提出劳动争议时，应当在答辩前审查其申诉的日期，是否存在过期申诉问题，若是存在，应在答辩前提出该诉求时效问题，请求仲裁依法驳回对方的请求等。

3、对存续时效的理解。

“存续时效”指的是“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这一条成立的条件须要3个要件：

第一、劳动关系存续期间：在工作或者劳动合同履行过程中。若不是存续期间，员工离职2年后，再提起仲裁，如果不存在中止、中断情形，那时候就已经过了仲裁时效。

第二、拖欠劳动报酬争议：必须是“劳动报酬争议”，其他争议比如休息休假、工作时间等非劳动报酬的争议，如果不存在前面所讲的中断中止情形，超过一年期限就“过时不候”。

再者，应该注意的是：公司的违法形式上仅限于“拖欠”，而不是“克扣”行为。依据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条、第四条规定，“克扣”指的是公司无正当理由扣减员工应得工资，也就是员工已经提供正常劳动的前提下，公司按照劳动合同规定的标准应当支付给员工的全部工资；“无故拖欠”指的是公司无正当理由超过规定发工资时间没有支付给员工工资。而本条的“拖欠”包含了“有故或无故”2种情形。

因此，可以看出，“拖欠”和“克扣”的区别：“拖欠”是公司没有按约定时间支付工资，不是不想给；“克扣”是公司明确已无正当的理由扣减员工的工资，主观上存在拒不支付的恶意。

第三、适用主体对象：必须是员工提出。

总而言之，工资争议上，如果公司存在“拖欠”行为时，员工可以在劳动关系终止之日起1年内，向公司主张权利，且不论员工事先是“知道”还是“应当知道”。

（此文系整理以前相关培训内容而成。）

zhenxiaocc

谢谢分享！新好友，帮您顶一下。

xuefairy

回复 1楼 常诚 的帖子

谢谢长城，给偶意外的收获
   

iwtqiang

这个比较好。谢谢分享！

红尘HR笑

楼主可以考虑把劳动关系这方面的东东整理下，汇总做培训课程喽，期待中

eileen_zhu

谢谢分享！

花、浅眠

常铖是好筒子，我最近正在要弄仲裁的东西

HR剑客

很专业，很强大！

上善若水2010

感觉常诚老师是律师或劳动法专家出身吧，已经不是简单的HR专业知识范畴了。清晰了几个容易混淆的概念，非常有用，非常感谢！

常诚

回复 9楼 上善若水2010 的帖子

都不是。
只是以前参加过一系列的劳法培训。对其中不知道的东西，喜欢刨根问底；加上经常和身边的律师朋友交流，和身边负责员工关系的朋友交流；最后，亲身经历过类似的劳资纠纷，耳濡目染，时间长了，就沉淀了一些。还得感谢中人网给予的机会，让我必须去整理，锻炼了自己。