执行360°绩效考核常见的误区

狼华

执行360°绩效考核常见的误区 在我国很多企业力图通过这种创新的考核办法获得绩效考核所可能带来的收益的时候，却往往存在一些理念上的以及实际操作方面的误区，从而妨碍了这种新的绩效考核工具对于企业管理所能够发生的作用。据一项针对600余家企业进行的调查结果表明，只有1/3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1/3认为绩效考核没有什么改善，而最后1/3则说知性这种新的考核方法法反而效果还不如以前的考核，造成了负面影响。 ! D# y2 w1 }8 e# T2 W经过分析，企业造成360°绩效考核在执行过程中失败的最主要原因有以3个方面： 6 o8 U1 i5 b- @( Y$ W5 w8 A2 K8 S# X1、将360°绩效考核等同于传统的绩效考核。很多企业在实践过程中只是通过360°绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为他的一个关注点，结果造成了提供绩效考核的人为了影响考核的结果而故意提供虚假的信息。此外，员工们可能会消极地对待甚至抵制这一计划。 2、考核之后没有能够将考核结果反馈给被考核者。许多企业在进行完毕考核后不但部队员工进行反馈，反而极力将其结果隐瞒，或者束之高阁，仅仅将其当作管理层的一种单方面措施来进行，结果造成了管理人员和普通员工对这种管理方式的误解。有的企业认为员工知道了自己的考核结果影响工作态度，然而大多员工都还是希望知道自己的结果的。有位员工在离开了自己工作了近7年的企业后，说了别有一番意味的话：我来企业7年了，原来进行考核是针对集体，我还能少许知道自己一年的情况。结果实行了针对个人360°绩效考核后，连这一点信息都没有了。自己干了一年，既没有人告诉我取得了哪些成绩更没有人告诉存在哪些不足。 / t3 p- e9 d# z3、360°绩效考核在执行的时候没有清晰界定目的及执行细节。很多企业在没有完全理解这种考核和本企业的结合时就匆匆启用，结果造成了获得绩效反馈的员工往往在没有得到正确培训和指导的情况下，不得不自己去处理个人所获得绩效反馈结果，从而导致在该过程结束之后并没有制定出绩效改善的目标和行动方案。 8 u, w* r; j# y x, j$ ` U! S" H

鱼帆

上课时老师将过这问题，可是并没有给一个很令人满意的解决方案 1 H( p1 B; G. x- c8 M3 k希望听听！！

mnsn

有没有好的解决办法？

哈哈小生

比较难

思思又思思

问题办法

子平

考评者与被考评者对绩效管理认识不够，对绩效管理过程各环节了解不深入，没有将绩效改进做为绩效管理的落脚点。 绩效管理工作的民主性及透明度不够，绩效管理的反馈做的不够。 是导致上述绩效管理工作不理想的原因。

长路漫漫

相互之间能够沟通是必不可少的

范团

绩效考核的目的是为了获得真实的绩效信息，并据此制定绩效改进的计划，促进绩效的提升。

pangxd

哪位同行在这方面也有心得体会， 欢迎交流探讨！！ 9 y& c" g! {, Z" e5 u9 L / f! O% s* R2 @! R8 `+ B7 ]3 bpangxd@21cn.com