日资企业如何考评管理人才

老小

一个企业是否充满生机，正常高效地经营，评价是很重要的人事管理手段。松下电器（中国）公司董事长张仲文认为，评价的核心是过程管理，不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少。年初下指标，年末核算的做法，日资企业一般不采用。 3 u d Y. g: T ` v9 | 评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要一环。不少日资企业对管理层是从以下五个方面进行考核和评价的：统率力在日资企业，评价管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划，该部门所有的管理是否建立在事前管理上。据说世界上在办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地修改。我曾经在日本问一个松下公司的管理人员什么是管理，他想了很久说：“就是作计划。” $ q6 U% q; J1 a) A0 D& g5 M 0 v; A1 o$ h0 I; }7 f4 p& i* m 5 t( D# {$ y3 q5 t n9 ^, K 预见力 3 \& B" W$ l4 o9 H) x9 V 再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识。如果问一个部门经理这项工作还有没有什么问题，他回答说：“放心吧，什么问题都没有了。”那就真的让人不放心了。 松下（中国）公司的前任经理曾长期在松下幸之助手下工作，在管理风格上深得松下真传，他经常说：“着火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的责任在于不“着火”。 8 A4 v, K3 h4 b1 s" r5 ]3 n 协调配合力 # L+ ~0 w; R l% t! I9 u) n7 H3 y ! \! ]: Z" l1 k* X7 C 各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。 6 B$ n" `; d4 T0 d, x 我们公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿在办公室与大家共享资料。当然这个人被辞退了。现代社会竞争激烈，没有群体的作用，什么事都做不好。现在企业面临不断变化的市场，人与人、部门与部门之间是交叉的、动态的，中间出现缝隙，一定有不到位的，需要大家主动补位配合，就像打排球。 ( T8 b1 F" C* X6 I1 U4 ~ P+ \ 7 O8 T/ u% }$ o' L7 _# g9 Q培育部下的能力 ' i; @; M$ B) a: A$ G1 a" {$ e+ m : H1 P6 H( o' N/ k# _+ k5 O8 i 松下公司有一个规定，权力必须下放，但责任不能下放，比如一个科有５１个人，每个人都能代表这个科出动谈业务，但出了问题责任是科长一个人的。别人看一个部门也是看群体能力，科长有责任使每个人不断提高。 # T7 R6 \6 Y/ W3 S 全局观和创新力 . G, \8 I" L" Y" a6 T/ Q ; C. e* v3 o; ^8 O$ ~8 {0 c0 }# W 这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规 ; @% z( Y, P4 k$ I/ q T

haha

很值得借鉴

容滋

我所在的公司也在抓过程管理,每个人都必须具备很好的“过程能力”,才可能有好的工作结果.

开心书生

在任何一个企业的管理中，过程管理非常重要。

姚宝

很好，很受启发。虽然我参加工作才两年，目前也只是一个普通职员。但我觉得我可以对自己的人生来一个过程管理。

雪夜读梅

日本人也开始绩效考核了。

天街

过程之后才是结果！

小小石头

很好，值得借鉴！

亲亲北极熊

我讨厌日本人，可日资企业中也有我们可以借鉴的成功的东西。

xiaobai12

权力下放，责任不下放，很好，有多少管理者能做到？敢于承担责任，才是一个合格的管理者。