如何让绩效管理做到有“绩”、有“效” ？

xuening1216

1、谈谈如何优化绩效指标体系；
0 n7 |$ e0 t- q. U; L) D" Z1 ^! c0 B优化绩效指标体系:做好目标管理,自上而下的对目标进行分解,保持部门目标,个人目标与公司目标想一致,做好绩效目标计划管理.
* Y1 Y6 }& X5 C$ ]2、如何理顺绩效工作流程，明确绩效管理的责任分工；
明确责任分工还是要通过培训,培训内容包括:绩效管理的目的,意义,流程,各级绩效管理者的责任,认可才能推进工作.
3、如何处理新部门与老部门的绩效分值做到公平性一致？
做到绩效分值公平有两种办法:一是设定难度系数,总监对根据绩效内容附加难度系数.另外一种是直接参考分数分级
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leungng

正在一家上市民营企业做，感觉难度大，前期进展困难。。。

tops

一起学习学习

kingmin98

领导对绩效管理的理解和行动决定了绩效考核的效果，如果没有深刻的认识和落实具体措施，严格遵循规则，绩效设计再好也会流于形式。

kingmin98

好东西，可以作为借鉴　

经纬爱迪

没有实践过，想好好学习学习。。。。。。。。

kingmin98

ddddddddddddddddd

进军专业

呵呵，喜欢斑竹这个题目，谢谢斑竹牵头探讨！
/ C+ x$ j. m. b- v! C" i/ G8 Z对于一个有战略的公司，应该比较重视经营业绩的，但是战略这个东西，董事会知道，要想上下同欲，就要让部门主管和员工知道，我们就假设大家都知道，以方便讨论。
7 H# @9 T& }6 N  W" j1、培训：既然涉及战略，就谈战略性绩效管理，目前比较有效的工具就是平衡计分卡，工具大家都听说过，但是操作起来还是需要专业知识和意识的，我的建议就是对各部门主管开展战略指标分解的培训，根据董事会的战略分配到各部门的战略，教会部门主管去根据部门战略分解指标，并区分部门层面指标与个人层面指标，使指标起到诠释战略的作用；
2、沟通：第一，分清绩效管理中人力资源部门和各部门的职责；第二，梳理流程，计划制定、监控绩效、绩效评价、绩效反馈，案例中说增加了管理人员的负担，增加负担，一是责任不清，二可能是工作周期间隔太短，上一次刚完，这一次又来了。根据五项关键决策：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用上下功夫，考核这五个环节是否要改善。
" S  f' ], b3 u. K3 p  x  v* h3、新部门新业务，就像孩子一样，设置指标要顾及SMART原则中的，跳一跳够得着的原则，别说新部门了，老部门设计一个很高的指标，他的分数一样会掉下来，呵呵，所以分数低我觉得是指标分值设计过于自信，应该降低要求。回到第一条说的，战略性绩效，建议采取动态指标设置，前期需要开发指标，中期要灵活改进，一成不变，也不符合绩效考核的原理（注：不是所有都要变）。
( B" |: O8 b) r/ c8 O; a
' b9 X. z3 ], o( `6 m以上献丑了。
7 T  _, Y9 w% _

风中火烛

谢谢

桃子小灵光

绩效是最难做的，推之前一定要做好宣导工作吧，必须全员接受，自上往下的推