体会德鲁克之二十一：企业的衰败

郝志强

作者：郝志强
5 T- X8 M; X# }
    德鲁克说过：“企业走下坡路的第一个信号，是对那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力。”
8 ?" t+ z/ L: g
    企业靠什么人推动，在不断成长？显然对于企业来说，老板是企业的发动机，很难想象一个企业，被某个销售人员，推动着前进。最著名的发动机就是微软的鲍尔默了，他能在微软的年会上，跳着迪斯科，上台来，连跳5分钟，差点心脏病发作，真是个合格的发动机呀（有网络视频为证）。小企业人少，老板这个发动机，可以带动员工。但在大企业，老板发动机的马力再大，也很难带动大企业的每个员工，努力工作。所以我们看到很多大企业，都有很多闲人，或养着很多懒人，这在小企业是不可想象的。
* x( e8 k5 ~* n3 w8 V8 W
    在大企业，老板的能量，通过好几层管理层，传达到员工时，必然有严重衰减，辐射不到企业的各个角落，辐射不到每个员工身上。在物理学上，火炉的热能辐射，和距离成平方成反比。所以对大企业来说，最重要的是造就“发动机”样的管理层，最高境界是造就“发动机”样的员工。老板最希望企业里，每个人像他一样干活，疯狗一样工作。

    德鲁克这里说的“”合格的、能干的、有志向的人才”，就是企业里的“发动机”。可以想象，要是这些人离开了，或没有动力了，这些“野鸭”飞了，企业还有什么未来？我们很多企业，为能有“最佳雇主称号”，而努力，也是有道理的。这样的头衔，可以吸引优秀的人才加盟，企业就变得更优秀，再吸引优秀的人才，企业形成了正循环。
7 h! E; x. ?8 ^/ G( K8 k
; K7 S+ X$ H  v$ i( r0 \& ]) g( q    所以企业是不是建立一个人才监控机制？就像对大江大河的水位，进行监控，来预测洪水的情况一样？把那些优秀人才，那些“发动机”，都建立档案，作为考核管理层的依据，哪个管理者，留不住这些“发动机”，他是不是也不用干了？给这个制度起个名字，叫做“TOP100”，这个名单要经过总经理过目，列入公司的人力资源体系。
" E% o: W0 n4 z6 a* {, k
    管理者倡导的所谓以人为本，不是以每个员工为本，而是以这些“发动机”为本，他们是企业前进的动力。就像篮球队里，可以没有教练，但不能没有乔丹，在老板的眼里是这样的。我们看到太多的普通的管理者，我们也看到太多的优秀的，甚至是被埋没的骨干。你可以比较容易地招聘到，一般的管理者，但比较难招聘到，优秀的骨干。你这个管理者，连你核心的骨干都留不住，或他离职的时，对你有意见，那你就没有尽到管理者的本分，你也不用干了。很多员工加盟一家公司是因为公司，离开公司是因为上司，管理层有推卸不掉的责任。

, u2 g/ N3 [. K0 R    这些有“有志向的人，他们把企业当成学习的场所，当成一个旅店，他们在这里努力工作，为的是实现他们个人的目标，比如说积累经验、积累人脉、积累资金。他们在实现个人目标的过程中，也为企业做出了贡献，双赢。

    郝志强说：“你们公司有无建立，优秀人才的预警机制？要是没有的话，你们公司剩下最后一个人才时，老板才发现那是他自己”。


. j2 N9 ~) x) E7 ^3 W
& b$ |0 o0 g* n4 h" [: v

marting101

优秀的人才，往往都是有个性的，对物质，对老板的尊重，都比较在意。所以想要留住人才，就要两方面下手。