现场解答问题..................

zfxxing01

回答：你面试的时候大多数问什么样的问题，能举几个例子么？不好意思，问题比较多，非常感谢。
作为人力资源部门，我面试的问题主要设计到以下几个方面：但是我的问题不会太多，大都让部门去问
1、价值观，我曾经面试过一个员工，我问她，你对现在的裸婚，闪婚持什么样的态度，你认为可以找一个有钱的老公或者有政治背景的老公，能减少很多奋斗时间这话持什么样的态度？
     我当时看他的回答，脸色等，发现她对后面这句话持非常肯定的态度时候，我就很失望，虽然她的专业水平还是不错的，因为我心目中认为，只有经过奋斗得到的东西才是最好的，所以她的价值观和我有点冲突
2、个人素质，比如说出个两难选择题，到我们公司工作是分配住宿楼的，但是我们有一条规定，尽量不要带家属，以免影响工作，那么如果你的父母要来住一段时间，你应该怎么办呢？
其实这看着是个二难问题，还是很简单的，谁都有父母。父母要来的话做为我们公司还是比较欢迎的。
3、其他临时提问
我面试不多，只能回答这么多

qangel

再问一个问题，人力资源有几个模块，您认为是做通才好还是专攻一个模块好？谢谢。

猪猪爱美丽

星总，你这贴子也太不给力了！

zfxxing01

本群武汉-主管-闲云的回答
武汉-主管-闲云(94395935)  13:58:51
第一个问题：加班问题，我们企业工程师以上实行的是不定时工作制，拿的是年薪，虽然是这样，但是工作时间比较长，这就让各位年薪人员产生了怨气，认为公司应该付给相应加班费？但是公司以不定时为理由，不付给加班费，如果你是本公司负责薪酬绩效的？你如何解决这个问题？
我认为既然是年薪人员，而且也是不定时制度，那么加班费的这块确实很不好操作，不过也许人家只是要个心理上的关怀或关注呢？所以能否换个角度，从两方面着手，一方面，考勤方面，对不定时制还是设定一个标准工时，达到法律要求的每周40小时；在加班制度方面，对加班的定义进行规定，加班需要本人提申请，经上级确认的才可以算作加班，否则不做加班处理；法律方面，同时向政府申请不定时工时制，从法律上进行规避风险；另外一方面，做一个年薪人员的考核方案，既然是工程师，我想应该也属于能独当一面的，能负责公司的一些大的项目的，给他们设定一定的目标，进行过程监控，目标达到了有绩效方面的奖金奖励，同时对超时加班部分，有记录的给予换休的假期等奖励。或者加强人文关怀，虽然没有加班费的兑现，但是提供其他方面的一些餐点、加班食宿的安排等心理关怀措施，向任正非学习，呵呵

zfxxing01

点评武汉-主管-闲云的回答：
第一方面：作为企业来说，完全按照标准工作时间40小时是达不到的，有的时候可能多，有的时候可能少，这需要看当月的生产运转情况，而在考勤的制作上，更可能体现不定时工作时间，如果这样做，肯定会很麻烦，也会给企业员工关系处理带来不必要的安全隐患。所以死规定不定时工作人员的工作时间是不太可行的。
第二方面：从流程上规范了加班的流程，这点来说对于普通职工是非常好的一点，但是他们是年薪人员，公司不允许他们加班，所以也不会给他们批加班。
第三方面：他们就是不定时工作制，已经是在劳动节备案了的
第四方面：是回答的比较好的一方面，设定目标，加强人文关怀，其中给予换休等假期奖励还是可以执行的，我比较赞同最后一方面

zfxxing01

本群武汉-主管-闲云(94395935)  14:19:36
第二个问题：社保问题：我公司现有一名职工，他到我公司后，保险未转移到公司，和公司协商，他在原来单位所在地社保局缴纳，缴纳的金额由本单位报销，但是随着时间的推移，此人并没有报销，在2011年，此人提出离职，把公司高上法庭，要求公司赔偿其入职到辞职期间的社会保险费用？你作为本单位的人力资源主管，你想如何打这场官司？
首先，按社会保障法的规定，个人不允许重复参保。找到对方在原籍贯的办理社保的证据，证实他是因为有办理社保，而且一直没有停止；第二，劳动关系的首要处理方是在劳动局，主动找到劳动仲裁局，请他们帮忙出面与劳动者进行协商，摆出证据，尽量私了。

zfxxing01

点评本问题：
在处理保险代缴的时候，本身我们就带有风险，尤其是企业，经过几次换企业性质后，保险的代缴，转交有的时候就容易出错，当发生这种事情时，首先要和劳动部门取得联系，把此人的实际情况摸清，找到证据后再和本人协商，如果找不到证据，企业要承担相应的赔付。

zfxxing01

本群武汉-主管-闲云(94395935)  14:24:44
第三个问题：工资问题：公司来了一位新的高层，对现行的工资制度存有异议，认为工资应该和绩效挂钩，后勤和行政部门要和销售及生产挂钩，要求做为人力资源主管的你在三天之类拿出一个新的薪酬方案，你想怎么着手去做？
个人觉得，三天做出薪酬方案，时间上来讲很仓促的，所以可将薪酬方案作为整个管理变革的计划构成部分，首先做出薪酬与绩效挂钩的工作计划提交，若现有绩效制度，可将工资结构进行划分，从工资结构中拿出一部分做绩效工资，或直接按目前工资的一定百分比，另外拿出资金来做绩效，这样阻力比较小；若无绩效制度，可先写计划建立起绩效制度等，在这种情况下，薪酬方案在工作计划中应是排在最后一位的；其次，做出同行业的各部门薪资报告,证实少有后勤和行政部门的工资与销售及生产挂钩的，阐明利害，尽量不将后勤与行政和销售生产直接挂钩；在此过程中可保持与后勤行政及销售生产部门的负责人的联系，尽量争取大家的支持和配合。

zfxxing01

点评此回答：领导要求你这么短的时间来出一个制度或者方案，肯定是不太显示了，领导这么做肯定是对此制度那方面不是很满意，你要怀着被骂的心情去和领导沟通，具体的询问一下，像这样，一般都是领导对绩效奖金某一方面的分配不是很满意，那么你可以稍微的改变一下分配制度，对于他提出的一些不可以实际操作的，要和他阐述理由，如果这样做了之后会带来什么样的后果。最后综合他的意见在原来的基础上进行一下改动。

zfxxing01

唯一的做法就是少了和领导沟通的步骤