企业实行计件工资如何合理制订工作时间及工价

欧阳倩

       在很多制造企业中，很多公司都是计件的，由于计件工资制的工作性质，劳动者常常并不像标准工时制中的工人那样每天早8点上班，下午5点下班，而是工作时间不固定，订单多时就多干，订单少时就少干，不论干多干少，用人单位都按照产品的件数来计算工资。那么，这种工作时间不固定的情况下，
问题一：如何确定加班加点？
问题二：能不能不受劳动法关于工作时间的限制？
问题三：针对以上情况，如果工人去劳动局告公司超过劳动法所规定的时间，公司需要为此承担责任吗？
6 m; \3 \& R7 X0 |, \% }问题四：公司该制订怎么样的工时制和计件工价是不违反法律规定的？
$ I' N, E0 l& m9 s

欧阳倩

下面是在回复里选出的精彩回复，供大家参考！也谢谢两位的回复！
geqiandeyu：
3 L" q7 }5 W% n: \$ k6 C+ @0 D一：如何确定加班加点：计件工资制下，如果上班时间不固定，比如三班倒的情况，计算加班加点以当班员工的工作时间计算，超过八小时记加班加点，加班加点工资按照计件工资核算，例如在超过八小时的情况下，某件产品0.02元/件，如果是平时加班半小时，生产500件，则此加班时间的工资为：0.02*500*1.5=15元。
常诚：
问题1：如何确定加班
完成劳动定额之外的工作量，就应该确定为加班加点。
& o' G, u: B& _. L! H所以，编制准确有效的“劳动定额”是实施计件工资的基础.
1 ?( E+ |' K' H+ J0 ~5 v- t同时，培训好操作人员的操作技能
" z) ~) g' i1 o& mgeqiandeyu：
二：能不能不受劳动法关于工作时间的限制：根据业务模式和生产方式的不同，采用的工作制可以不同，不用原本的根据劳动法，有额外的综合计算工时来核算，这样在不超过计算周期的时候可以省掉正常计算的加班费。
; W: ?5 M$ @, D7 I. P4 d常诚：
, R+ ~. p/ a" a! r; l9 E5 }' ~( ^问题2：能不能不受劳动法规关于工作时间的限制
0 E% f+ F& s% f9 `不能。在中国，法制化进程是我们每个企业、每个公民应尽的义务和责任，遵纪守法是我们的前提。况且，从职业道德规范来说，已经明确规定了从业人员要遵守职业道德，尤其是我们做HR的更是责无旁贷，不能和企业一起阻滞法制化的进程。
& L/ \2 n% H) }% Xgeqiandeyu：
, M/ a& T- L3 s( C) K三：如果公司未申请综合计算工时的，肯定要承担责任，如果申请了，就要根据申请时候的计算周期进行核算，如果超过了就按照标准支付，如果没有则无需.
常诚：
问题3：针对以上情况，如果工人去劳动局告公司超过劳动法所规定的时间，公司需要为此承担责任吗？
承担两个责任：
第一、给予工人加班加点工资；
第二、受到纠正以及惩处。
geqiandeyu：四：工时根据工种不同可以选择综合计算工时、不定时工作制等，但这种普工的基本是综合计算工时，在申请成功后，只要根据计算周期合理安排好休息休假注意在周期内进行核算就好；计件工价的制定没有一定的限度，要根据当地最低工资标准、市场及同行业工资标准、公司支付能力、工种不同等选择。但是底线是 按照此计价在正常上班后月工资不低于最低工资标准，然后再根据公司支付能力等调节来制定，或者简单的就是工资期望值倒推法，如公司期望此岗位员工每月按照公司设定的平均工作时间月得2300元，简单点只是生产一种产品，该产品的合格率为95%，每个班次可生产5000件（含合格和不合格等），每月平均班次为16.5班，则计价为2300/5000*16.5*0.95=0.029元/件，以此类推。
8 w; e" x2 V$ f常诚：
问题4：公司该制订怎么样的工时制和计件工价是不违反法律规定的?
  t2 u* ~# z: l! j计件制和计时制各有优势。计时制中分成标准工时制、综合工时制、不定时工时制，采纳哪种工时制，需要根据自己企业的实际情况，尤其是综合工时制和不定时工时制还需要申报批准，没有批准但已经实施的，无效。
9 j, f  B9 X. z计件制，根据我知道的很多制造业，已经停止这种做法了，虽然计件制可以刺激员工干得多拿得多，但是，其中的问题还是很多的，比如：实施过程中不给予加班加点费、实施上导致管理手段单一粗暴、导致计件制工人只追求数量不讲究质量等等。
个人认为：对于制造业，建立好劳动定额标准是须要的工作。HR和IE在其中发挥着很大的作用。比如：一个小时之内，一个刚培训上岗的人员、一个经过评定达到熟练工的人员、一个经过评定达到高级技术工的人员，他们分别应该完成的工作量是多少。区分不同的标准，体现在工资收入上的。曾经，为学这个劳动定额，花去我整整一年脱产培训时间。现在很多的民企等不愿意这样做，也是基于减少管理成本的考虑，这是可以理解的。
8 d9 ]5 p" \( e2 ^不管是计时制还是计件制上，单位产品的单价和小时单位的产量都是处于动态的，在这两点上做好的话，则是不会违反法律规定.
$ I: E1 @) Y6 c常诚
5 根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。

- Z( T: |2 E$ f0 _0 h下面是我在网上找的资料，仅供参考！
5 s. |) n! B0 ~5 a2 ?' B5 m计件工资制是按照劳动者生产的产品数量和计件单价，来计算报酬的一种工资发放形式。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据法律法规的规定，合理确定其劳动定额和计件工资的报酬标准。同时，在计件工资制中，用人单位也不能违反劳动法中关于工作时间的限制而任意要求劳动者加班加点工作。而现实生活中，由于计件工资制的工作性质，劳动者常常并不像标准工时制中的工人那样每天早8点上班，下午5点下班，而是工作时间不固定，订单多时就多干，订单少时就少干，不论干多干少，用人单位都按照产品的件数来计算工资。那么，这种工作时间不固定的情况下，如何确定加班加点？能不能不受劳动法关于工作时间的限制？
5 }$ A0 |8 z; N2 L    《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》中，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。因为工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法，工作时间综合计算。工作时间综合计算的，劳动者全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。
* p; M5 F! _2 j& ]& T# M- B    《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，用人单位实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工时制度为计算基础，而不是实行不定时工作制。根据1994年劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条第三款的规定，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。
, o& H  l4 _/ V7 ?1 ^9 z# p, Y    从以上规定来看，用人单位实行计件工资制的，应当按照标准工时制来安排工人的工作，给工人支付相应的工资。也就是每日不超过8小时、每周不超过40小时，安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人法定工作时间计价单价的150%支付工资”的规定，计算计件工资单价后，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。在完成计件定额任务后(注意! 确定的劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成)，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
   如果用人单位由于生产经营确实需要延长工作时间的，虽然经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但要求一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
: @- _6 a# J- }    从上述分析可以看出，计件工资制虽然和计时工资有所不同，但他们都是以标准工时制为基准计算工作时间的，每天不超过8小时，每周不超过40小时，如果安排劳动者在超过法定时间外工作的，就应当按照法律规定支付加班工资。

- x( c! g+ D) u0 D* V最后感谢大家的积极参与！



9 Q8 h+ Y8 \4 K2 b' Z3 G

s80s1b27

问题一：如何确定加班加点？
8 v& \) K4 m  Q" H  E8 g/ E计件制应当有定额，那么只有在法定工作时间外，超过了定额的情况下才算加班。即工作时间和劳动量双超。
问题二：能不能不受劳动法关于工作时间的限制？
" H# G- e' X7 f) C* ~计件制只是不按工作小时数计薪，但还要受劳动时间的限制。每天不超过8小时，每周不超过40小时。
问题三：针对以上情况，如果工人去劳动局告公司超过劳动法所规定的时间，公司需要为此承担责任吗？
% W0 s& t, J5 m/ \7 p7 Z理论上是违法的，当然要承担责任，主要是纠正
9 [4 U- z; k# g8 u1 G6 x; u问题四：公司该制订怎么样的工时制和计件工价是不违反法律规定的
) R4 L& x4 p/ G4 `这个也是我现在没弄懂的，即如何确定定额和单价不违反最低工资

宠着小猪

鉴于有淡旺季，可申请不定时工作制！

大漠狼族

呵呵，先看看高人阔论！！！

红尘HR笑

一直在思索，从未有答案

最爱QIQI

俺们现在是计时，一直想改为计件，但是计件有一个保底制，
俺 们不敢轻易做决定，不知保底确定多少算好，一直拖着。

温州小兵哥

我公司有不定时工资制，比喻司机就是这样的。其它工种没有。而且规定月工资是包含为综合工资的。包括加班工资在内的。

常诚

回复 1楼 欧阳倩 的帖子

' Q% @, x+ P$ }. u: o问题1：如何确定加班加点？
7 M4 J0 _& R+ J0 }+ m) k完成劳动定额之外的工作量，就应该确定为加班加点。
3 {7 D  x3 d7 k6 W4 }' L, y所以，编制准确有效的“劳动定额”是实施计件工资的基础。
2 A( \" l+ w! q4 C同时，培训好操作人员的操作技能。
问题2：能不能不受劳动法规关于工作时间的限制？
不能。在中国，法制化进程是我们每个企业、每个公民应尽的义务和责任，遵纪守法是我们的前提。况且，从职业道德规范来说，已经明确规定了从业人员要遵守职业道德，尤其是我们做HR的更是责无旁贷，不能和企业一起阻滞法制化的进程。
) F4 j/ A6 M% ^! O$ S6 t& V* f问题3：针对以上情况，如果工人去劳动局告公司超过劳动法所规定的时间，公司需要为此承担责任吗？
承担两个责任：
第一、给予工人加班加点工资；
5 |. q3 }& O3 _第二、受到纠正以及惩处。
问题4：公司该制订怎么样的工时制和计件工价是不违反法律规定的？
/ b+ i) [$ W+ c计件制和计时制各有优势。计时制中分成标准工时制、综合工时制、不定时工时制，采纳哪种工时制，需要根据自己企业的实际情况，尤其是综合工时制和不定时工时制还需要申报批准，没有批准但已经实施的，无效。
计件制，根据我知道的很多制造业，已经停止这种做法了，虽然计件制可以刺激员工干得多拿得多，但是，其中的问题还是很多的，比如：实施过程中不给予加班加点费、实施上导致管理手段单一粗暴、导致计件制工人只追求数量不讲究质量等等。
个人认为：对于制造业，建立好劳动定额标准是须要的工作。HR和IE在其中发挥着很大的作用。比如：一个小时之内，一个刚培训上岗的人员、一个经过评定达到熟练工的人员、一个经过评定达到高级技术工的人员，他们分别应该完成的工作量是多少。区分不同的标准，体现在工资收入上的。曾经，为学这个劳动定额，花去我整整一年脱产培训时间。现在很多的民企等不愿意这样做，也是基于减少管理成本的考虑，这是可以理解的。
不管是计时制还是计件制上，单位产品的单价和小时单位的产量都是处于动态的，在这两点上做好的话，则是不会违反法律规定的。
! W6 `& j4 Z* [" D* Z. V
    根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。


6 @; P' R6 e# T: q% _) ]

sunny2011

我公司申请了综合工时制。