【已总结】离职面谈后，如何解决？

英雄狼人

做为新人，进入公司要先学工作能力，多做事并处理好和其他同事关系，至少不能结仇，然后去了解同事和主管的性格特点，了解他们的习惯，找个适当的时机表达自己观点，并提出合理的建议；如果新人认为自己确实没有发展余地那就直接辞职另外找份工作。作为销售类的员工如果连沟通和推销自己都做不好的话，那干脆不要了算了。
对策：做好挽留工作；让新人去其他地方开发市场和表现自己，并做好激励；进行公司诊断，向专家请教解决问题方法。

芋儿

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？

    如果这家企业和所处的行业足够吸引我，首先应该是溶入，而后了解、熟悉、再后是创新、发展。

2、假设您是公司领导，得到新人离职的以上原因后，将采取怎样的措施来解决？
     首先要想想（当然，这个问题似乎应该心中有数）公司的商业模式、发展规划，业务稳定，尤其是分配稳定是一个预警，要提前对公司的业务进行新的计划了。
      对于员工的问题，应该建立一种内部鼓励和促进创新氛围，有节奏的打乱小团体，为“创新”和“发展”创造条件。

spcchenyue

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？
此种情况下，想让此类员工进行创新工作真的比较难。
2、假设您是公司领导，得到新人离职的以上原因后，将采取怎样的措施来解决？
如果该员工确实很有潜质和潜力，尽力挽留。并且创造机会让该员工发挥他的创新能力。比如亲自带队领导一个创新团队。该员工为核心成员。
更重要的是要从制度上改变这种表面和气，实则一潭死水的局面。而且也要从公司的精神文化方面下手逐步改善，必要时换掉原有的人员。

紫藤草

这个案例中提到的现实在我的HR工作经历中也经历过，虽有差别所在，但基本上雷同；
首先从新人的角度，谈谈 ...
hnyuhong 发表于 2011-6-15 08:50

我目前也与你一样遇到的这样的，但是就是搞不定我的上司，人很固执，是个英国华侨老头，我作为hr始终觉得一线的员工的心态是很重要的，多与他们深入他们的活动中后同时与他们部门老大也沟通。

hnyuhong

回复 29楼 邓志华 的帖子

非常谢谢您的建议，改革与创新确实需要一家的度，以及把握全局，如果以渗透的方式可能会好些，而不是彻底全局打破
   

燕志凌云

我个人认为，其实这个问题的症结在于公司的绩效考核工作做得不是很到位，对于老员工的激情激励没有做好，对于新员工的业绩评估也存在问题，导致大家是表面和气，人心难聚！

TEOH

无论是领导的认同和支持，还是新人的权责、能力和意愿都有所欠缺，革新从何谈起？HR对这个岗位的定位似乎有问题啊……

chaoya9112

2个问题，第一个我也遇到过，或者说和我们公司的情况很相似，刚来实习时，觉得也许只要按部就班执行，和大家搞好关系就行了，但说到挑战性，其实新人都有一种很强的表现欲。

在这种情况下，新人要首先明白“创新”分2种含义，一是打破原有的，建立新的模式，称为改革型创新；二是在原有模式的基础上，总结甚至逐层改进，称为递进式创新。那新人认为自己的才华或者创意无法施展，是否切实考虑过自己的创意和想法真的就适合目前的组织呢？公司沉淀下来的模式和经验必有其现实意义和存在的价值。就算新人的想法创意再好，如果一上来就让你实施，恐怕也很难成到你心中所想的那个结果，所谓一流的想法、二流的执行、三流的结果。也许说的有点犀利。

但我认为作为和新人面谈的ＨＲ人员，首先应帮助新人理顺这个概念，并鼓励其如何慢慢地在一些既有的工作方式和流程上找到可改进和创新的地方，切入点要小，逐渐提出自己的想法和建议，而非一步到位进行大刀阔斧的改革。当然新人在这个过程中也能积累到经验和满足感，为今后更大的施展拳脚做准备。

郭小羿

我在工作单位也遇到了类似的问题，改革是需要过程的，指望短时期内改变原有状态只会越改越乱。我现在的做法就是尽量融入新单位，然后一点点渗透着改，当然前提是老板的目标是想改好。如果老板都抱着守旧的观念，我们再想做也没用。这就是企业文化的力量。