培训游戏

德隆

（一）团队线 6 Q* A# x9 a3 P' {, c 当组织的成员开始致力于了解别人在职位、角色和职能背后的真实面貌时，就产生了亲密关系。亲密团队中的成员了解彼此的喜好，公开谈论自己的信念、感想和抱负。他们善于在询问别人的同时提出自己的主张，如果人与人之间建立一定的亲密关系，这种技巧就更容易学习和练习。（摘引自[美]彼得·圣吉：《第五项修炼：实践篇》） 目标：破冰性质的游戏；可活跃身心，增进了解；可自然引出本次团队培训的主题 时间：40分钟 教具：以人均30公分×各队实际参与人数（10-14人）为总长度，在地面上用粉笔画出（或用纸胶带贴出、用绳子摆出）一条条直线（每队一条）；每队一位计时员、一只秒表 & j1 ?8 q1 |6 z' c% `* O! } d过程： 1．请参与者按照要求站位——每队成员皆并肩而站，双脚均踩在本团队的那条直线上。 2．宣布目的：做一个“团队线”的游戏——每个人将根据导师给出的要求，改变自己在这条“团队线”上的位置，以排出一个符合这种要求的新队列，通过这个活动来活跃身心，增进了解，开始培训课程。 8 q/ F+ f6 A' N1 L7 t3．宣布规则：第一，各队的最右边一个位置都为起点，最左边一个位置都为终点；第二，改变（移动）您的位置时，至少有一只脚不能离开这条线——离开了就意味着您不属于这个团队了！全体确认移位成功后，请一起高举双手示意；第三，一旦开始，禁止发出任何声音；第四，各队现在先请选出一位发言人，每阶段比赛结束后汇总大家的意见到大组汇报！ 4．可分四个阶段循序宣布与实施（各控制在10分钟以内）： （1）身高线 * R7 y& H# V7 i# d) e* \——请按照各人实际身高由矮到高排队，看哪队排得又快又准确！ v( z' M- h, x6 @7 z" R◆导师引导： ①不能说话，又没有尺度直接衡量，这时候怎么才能排得既准确又更快（效益更高）呢？ ②这些诀窍有没有、是怎么传达给大家的？ ③请问大家，“身高”在我们这个团队中有什么实际意义吗？像这一类的情形还有哪些？ ——建议身高相同的学员相互握握手，或者拥抱一下！ （2）生日线 / W ~7 N1 U R+ B: S( @2 O Q, C——请按照各人出生的年和月（如果这一点有障碍，可以宣布“在这个团队中的我们都是同一年出生的，现在请大家按照各人出生时的月和日”），由大到小（从公历1月1日到12月31日）再次排队，看哪队排得又快又准确！ 1 c$ J: v: A" y) v- m◆导师引导： ①本次排队是否比身高线时效益提高了些？提高了（或者没有提高）又是为什么？ ( @; e" ^4 k8 q/ z, g②同伴们的这些情况您原先了解多少？了解或不了解有什么差别吗？ 4 B1 E: t- N5 W; n——建议同年同月（或同月同日）出生的学员相互握握手，或者拥抱一下！ （3）工龄线 ——请按照各人在本公司的服务时间（只算其年、月），由长到短再次排队，看哪队排得又快又准确！ ◆导师引导： 2 z% d7 Y* D# a; ]6 z( D①现在效益是否又提高了些？从中获得什么有益的启示？ ②问服务期最短者：当时是什么原因使您选择了本公司？问服务期最长者：是什么原因留住了您？假如有同样条件或者更好一点的其他公司摆在那里，您还会选择本公司吗？您还会继续留下吗？（及时鼓励作出正面积极的回答者） 0 Q' W7 l7 _; R——请服务年限相同的学员拥抱一下！请最老的员工鼓励一下最新加入公司的员工！ : s. C4 |4 u2 w0 @3 H5 T) I 注意：① 以上每一阶段各队讨论分享结束后，由各队选出一位发言人到大组来汇报 （每人限时1分钟）。 ② 这三项中导师也可以根据需要只选一项来做。 点评： 在进行游戏过程中每一个阶段可以引导学员思考，比如排列身高线的时候可以引导大家思考怎样才能排得又快又准，而在排工龄线的时候可以引导大家往企业战略的方向思考。培养并持续发挥企业的团队精神。甚至导师可以引导得更远一些，比如在游戏过程中还可以这样思考，还有没有别的方法来给这个团队排队，以获得关于团队的新信息？或者请学员总结以下，了解了这些信息，对建设高绩效团队有哪些促进作用等等。而导师应及时予以肯定，由此引出本次培训主题。 ( N: g% ]) Z3 b. W$ O 7 E: i6 n* L! N3 a% _ （二）组织线 ( O5 m0 A3 P* f7 i亲密团队中的成员了解彼此的喜好，公开谈论自己的信念、感想和抱负。他们善于在询问别人的同时提出自己的主张，如果人与人之间建立一定的亲密关系，这种技巧就更容易学习和练习。亲密团队的领导者会发现别人对自己的忠诚将超过仅仅靠地位获得的权威。他也许还会发现人员流动减少，因为员工们如果觉得受到了重视，就更有可能和组织风雨同舟。（摘引自[美]彼得·圣吉：《第五项修炼：实践篇》） 如果参与者来自公司不同部门，其总数在40人以内时，也可以只排成一列进行，地面上的直线这时可改为“∏”形，命名为“组织线”。 “破冰性质的游戏；可活跃身心，增进了解；可自然引出本次组织培训的主题”的目的、每人的站位和规则中的“一、二、三”条均不变；相同身高、生日或工龄者之间的握手或拥抱“仪式”也必须保留。 此时只需一位导师（一只秒表）掌控全局，密切观察学员表现。在核对生日或工龄的排序是否准确时，导师可将每个人的生日或工龄依照排序书写在白板上。 7 N0 L! \/ E$ z7 G, ^ * ?+ B4 F# u/ C# E点评： ! l+ a/ `% y4 c6 C. O期间可引导大家思考如下问题： ①大家对取得的成绩满意吗？（希望听到有人质疑：没有参照、标准，怎么说满意不满意？）为什么满意（或不满意）？ - s! `; h, c9 F: C◆管理大师Dr Edward Deming说过：如果你不能衡量，你就不能管理。那么，在我们的组织里，在这一方面有哪些优势或不足？ " a6 B5 n( \- L% [4 y4 o* M1 F ②在移动过程中，其实有人很早就发现了提高效益的诀窍，譬如说（导师举例并表扬某些学员），那么，这些好办法有没有传播开去并被大家仿效了？ 0 g7 A5 w3 c$ e( r◆这很能启发我们发现组织内部的沟通现状，促使我们去改善组织的内部沟通。 ) ^. K! z( ^. k4 f- S% u& U ③白板上的关于我们每个人的这些信息，我们事先都知道吗？知道与否有什么差别吗？ 6 M6 ~' d( a! }: v◆ 当组织的成员开始致力于了解别人在职位、角色和职能背后的真实面貌时，就产生了亲密关系。 7 Y7 m3 [+ o Q* N' l ( J' e# p1 j6 b0 a& U9 g, _

闵文

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