《某公司绩效管理规定》请大家点评

shi_shuoyun

绩效考核原则还有
3 X- `& I4 n# ?& ~3 @5 j1、明确性原则，考核目标吧、考核标准及相应奖惩细则明确化，方便各级被考核者对自己的工作明确。
5 }5 l' w5 k# o' E! x2、考核导向性原则，通过考核把公司的战略性目标分解到到各级管部门、员工，从而使员工努力的目标与公司的战略性目标趋向一致
考核流程还应包含考核改善的流程。任何的考核必然与公司的实际情况相符，随着企业不断的发展，各项管理要求不断提高，如何通过绩效考核反映管理的要求。建议在绩效反馈或绩效申诉下面增加绩效改善流程：根据员工的投诉和公司发展需求，对绩效考核的目标和考核标准进行磋商，不断对原有考核体系不符合公司发展或不合理的地方进行修正，同时增加适应公司发展需要的考核指标和考核标准。

终南野老

1、90分，总体上制度还是不错的。
2、需要具体考核办法的支持。
3、集团和子公司的考核管理权限？
. U' \: l8 B- H( e7 a- Y7 Z) ]4、月度考核和年度考核的关系？
5、绩效不达标的改进辅导？

TOHEY

粗看了下，目的可以制定得更“冠冕堂皇”些，这样的目的似乎给人的感觉不太舒服，建议可以从提升员工工作绩效、工作能力等等来表述下。当然这与公司的企业文化有关，也要配合为之。

jasmine078

有点简单吧……

monielau

绩效管理的流程是这样，但其可操作性及实施细致有待斟酌与补充！1

shi_shuoyun

3 m+ i( a0 Q$ {. g. U3 I# }: ?我根据你的方案重新修改的方案，请查看一下。可能是单位情况不一样，所以有些方面不太一样。
关于公司绩效考核的若干思路
  J6 p9 ]+ P! f- f% t) k8 X% x' q; @/ e' r% s.
" h3 r1 z8 ?0 c" e2 ~( G' d为规范公司的绩效管理工作，充分发挥绩效管理的战略导向、过程控制作用，有效执行公司战略规划、相关政策和制度，持续不断地提高和改善公司、各部门员工的工作绩效，确保公司战略目标的实现
一、基本目的
" q6 I2 o" ]4 D; S（一）传递压力，聚焦公司战略。通过绩效考核，传递公司发展战略，促进上下级沟通与部门协作，增强团队合作意识，把员工个人的工作表现与企业的战略目标紧密结合起来，以确保企业战略目标的顺利实现。
# K# R0 \" c* t: ]. a（二）强化责任，塑造职业行为。通过绩效考核客观评价员工的工作业绩，为员工的薪资调整、职位变动、培训发展等人力资源管理工作提供有效的决策依据，并进而提升员工的工作执行力与胜任力。
% p" X$ L$ t. F# O  G （三）强调公平，实现上下共赢。通过绩效考核，清楚明白地体现各部门的工作业绩对公司发展的作用和贡献，根据各部门各人的贡献实现公司与个人利益共赢，通过算账的形式使个人利益与公司利益明确体现，避免出现通过绩效考核损公肥私或单纯降低员工收入的情况。
9 T& H8 F! @" [1 k& ^二、基本原则
! F9 E8 y8 F2 ?9 \! T7 k. b（一）公开性原则。管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
% q" W( d1 A/ ~. E+ p3 M4 @（二）客观性原则。用事实、数据说话，对被考评者的任何评价都应有明确的评价标准和客观事实依据，避免趋中倾向、首因印象、对比排序等现象带来的误差。
. h' C" P+ I! G  X$ P6 E（三）反馈性原则。考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，肯定成绩，指出不足，提出改进的方向，将最终结果及时反馈给被考评者。
  @- r) `! |, b. ]4 T（四）时效性原则。绩效管理是管理者的日常工作职责，对下属做出正确评估是管理者的重要工作，管理者必须把绩效管理列入自己的工作日程，保证如期完成。
（五）可申诉原则。被考评者对考评结果认为有失公正的地方，可以要求考评者给予必要的解释，或可向综合办、公司领导申诉，申诉程序按照相关规定执行。
三、考核指标制定原则：
（一）公开性原则。考核专员要向各部门明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，各部门有知晓本部门绩效考核内容，并有权通过具体事务、实际情况或具体数据要求考核专员对该部门的考核目标、考核标准、考核程序、完成时间等项目进行修改。如果考核专员不能认可并且提供相应的依据，双方不能说服彼此，可向公司领导申请裁决。
（二）客观性原则。考核专员制定的绩效考核方案应该根据公司发展需要、部门的工作定位、岗位职责制定反映部门工作状况、工作成果的考核方案。各部门有权根据公司发展需要、自身工作的实际情况或岗位职责对本部门的考核方案提出异议，如果考核专员不能认可并且提供相应的依据，双方不能说服彼此，可向公司领导申请裁决。
, V, T8 n9 |- z* W8 z9 _4 }8 b8 D（三）求同存异原则。考核专员和各部门就相关部门的考核方案相互协商，对双方认可的并且需要修改的考核目标、考核标准、考核权重进行修改，不得因为考核部分内容歧义而否认考核方案全部。
（四）可实现原则。各部门的考核方案应该需要相关部门努力一下才能达到，应该避免很难实现或轻易实现情况，如果出现这样情况，应该立即修改并在下月的考核中予以体现。
- e, {) Q8 i' [: a9 M' r+ w（五）时限性原则。各部门的考核内容应当明确各部门的完成时间
) V) C" k' c: S- K( W（六）变动性与稳定性原则。绩效考核随着公司发展而不断发展的系统，因此考核目标、考核标准、考核权重在不同的阶段是不同的。在保持上述5个原则的前提下，每三个月对绩效考核系统进行审核以便决定是否需要改进。绩效考核系统的改进应该通过与各部门沟通协商后，召开专门的绩效考核系统改进会议，阐述改进原因、改进的内容、实施的时间，预期达到的效果等，确立绩效考核改进内容，并报公司领导批准。
) P6 s% y, C; l3 p" H& I四、公司各层次考核职责权限
（一）董事长的工作职责
" V6 }# s) ^. K( k4 R1、审核批准绩效管理相关政策和制度。
9 C+ \! K5 \2 f* Y; O2、审核签批公司各部门经理的绩效计划和绩效考评结果。
3、接受绩效申诉，对绩效考核过程中出现的重大争议问题作出最终裁决。
1 l3 l. T' x& {（二）综合办的工作职责
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1、根据公司发展实际，制定和修正公司的绩效管理相关政策和制度。
$ E, g$ ?; K; @7 v2、组织实施绩效管理工作。
3、审核绩效管理数据，负责绩效考评结果的汇总、统计，形成绩效分析报告并提交给公司董事长。
. q) S  N$ `  j7 K! T5 x- S$ b4、建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职位变动、干部选拔与员工奖惩的基本依据。
0 p# t& r& u+ G  Y7 t, y8 l1 E0 S5、根据绩效考评结果核算绩效奖励。
6、提交绩效管理报表。
6 B$ C; P$ v# \" w2 ]; S7、受理绩效申诉。
, }* {  O/ P; T1 _4 z% ~（三）部门经理的工作职责
1、        负责制定本部门的岗位职责
( n! @. v4 V$ L$ a2、        负责本部门绩效考核工作的组织实施和监督管理。
/ a4 Z1 D2 s5 G+ L+ }3、        负责帮助下属员工制定绩效计划。
4 }7 R5 |" e7 N4、        进行绩效面谈，评估和解释下属绩效，分析绩效差距，提出改进方案。
5、        审签下属的绩效计划和绩效结果。
五、适用范围
本方案适用于集团总部所有员工，但下列人员除外。
2 }( h! A+ _; k) ?1、董事长、总经理。
) B/ T0 C/ x' E0 y$ F2、兼职、特聘人员。
( B7 B) @. j1 L5 [0 G3、当月出勤不足15天的。
4、非全日制工作人员。
# Q4 s. D( L) a8 O- o) u+ s六、-结果运用
1、月度绩效奖金薪资发放；
, M- \! C+ u! ^& G; Q: e2、年度绩效奖金标准调整；
3、员工培训；
4、员工奖励；
- Z$ Z' L. u. s2 \5、岗位调整。
6、员工淘汰。
七、考核方案制定或改进工作流程
绩效管理是一个不断优化和完善的循环过程，其主要流程如下：
7 v9 d! x' A5 e1、各部门确定或改进本部门岗位职责。各部门根据公司战略发展目标和绩效考核实际情况对本部门的岗位职责进行确定或改进，
2、综合办确定或改进各部门考核方案。各部门的考核方案是企业战略目标层层分解到部门的结果，体现了不同部门不同的核心价值。由综合办负责拟定并报相关部门审核。
3、各部门审核综合办制定或改进考核方案，并根据部门工作的情况提出具体的意见。各部门对考核方案有异议应该提供具体的数据或实际事例说明考核方案的不合理部分
% F- w0 O, C# m0 y4、综合办对各部门关于考核方案有异议的地方与相关部门进行协商，并提出自己的意见。如果不同意应该提出具体的理由说服。不能说服彼此应报董事长裁决。
5、绩效考核方案的确定。董事长根据综合办和相关部门对考核方案有异议的地方和各自的理由，进行裁决，形成最终的部门考核方案。综合办和相关部门在经过董事长批准的考核方案上签字确认。
) ~3 V4 V# ]( V, B1 [9 c6、绩效执行。各部门依据签字确认后的绩效考核方案开展工作。
7、绩效核查。综合办根据绩效考核方案中的考核内容在月底通过相应的事实（经过相关部门签字确认）和数据报表对各部门的工作进行核查，并把考核结果通报给相关部门
6 n. i1 O4 Z$ H8、绩效面谈。各部门根据综合办考核结果反馈与本部门工作情况进行对照，如有异议，向综合办提出绩效面谈。对于绩效面谈中仍然不能取得一致，相关部门有权向董事长提出绩效申诉。
/ S' x4 M6 V' n6 M. _4 m/ {% ~6、绩效申诉。各部门与综合办不能就本部门绩效考核结果达成一致意见的，可在5日内向董事长提起绩效申诉，由董事长进行申诉处理，直至达成一致意见。
7、绩效奖励。月度奖励各部门把经过综合办签字确认的绩效考核表提交董事长，由董事长根据部门绩效考核结果核发当月绩效奖励。
7 p% I/ l) }' l1 _9 H$ q% U( C% ?9 e8、资料备案。当月绩效管理工作完成后，综合办应当完成所有考核资料的整理归档工作，以备后用。
. ^8 i2 }' V- s6 P七、有下列情形之一者，其年度考核成绩不得列为优秀
* `# A6 D; ^# s7 F, ^4 F2 w- m1、考核年度内曾获通报批评及以上处分的。
/ t' ]- B, V- @8 B2、考核年度内请假超过限定时间的。
7 d. u6 h4 ^$ H- V3、考核年度内旷工1天以上的。
3 |0 c& h- u0 f& O+ z" u% L八、本方案自公布之日起执行。
0 I2 d2 T. @" h+ w, S, o6 w. v

fengdou123

整体的框架就是这样的，可以学习其思路。

sunshinep

学习啦，期待看到你的考核方案

sunshinep

回复 17楼 mehongguo2002 的帖子
9 c  g; o; p; p: Z# x# A  q7 ?9 ?
期待看到你的考核心方案