员工职业生涯规划操作指引

AIGUANG

1.0
目的

1.1建立员工职业发展通道，开展人才梯队建设，为公司发展储备人才。

1.2帮助员工自我提升，对员工个人职业生涯规划进行管理，从而实现人才开发、培养和保留。

2.0
适用范围

适用于公司进行职业生涯规划的全体员工。

3.0
名词解释    (无)

4.0
主要职责

4.1人事课：

4.1.1制定并组织实施职业生涯发展相关的管理制度；

4.1.2统筹、策划和指导各部门开展职业生涯发展工作；

4.1.3对各部门的职业生涯发展工作进行跟进、协助、监督；

4.1.4整理、保存各部门员工职业生涯发展文件资料，并进行归档。

4.2部门负责人：

4.2.1负责本部门员工个人职业生涯规划的指导和相关培训；

4.2.2协助人事课开展和完成公司员工职业规划之评审。

4.3员工：根据职业生涯指导规划个人职业发展目标，并为达成目标而进行各项努力。

5.0
管理规定

5.1职业发展通道建设

人事课根据公司生产经营计划，制订公司整体人才发展规划，并形成职业发展通道模型和职务发展通道，指导各部门开展员工职业生涯规划工作。

5.1.1职业发展通道模型

职业发展通道模型是公司为全体员工提供的职业生涯通道模式，职业发展通道主要分为横向通道和纵向通道

5.1.2职业发展通道的修改和完善

各部门可以根据部门或职位特点对职务发展通道进一步细化，经人事课审核，提交总经理批准后执行。

5.2员工职业生涯发展规划管理

5.2.1员工职业生涯规划的前期准备

5.2.1.1前期的知识、技能培训

由人事课主导，各部门结合部门业务及员工实际情况，分别针对各岗位和员工制定职业发展培训计划并开展有关“员工职业生涯发展”知识和技能的培训和引导。

5.2.1.2各部门分析需求

1）人事课协助各部门负责人，根据公司发展战略、结合部门目标、客观分析部门人力现状和未来人力需求，制定部门中短期人才储备及晋升计划；

2）人事课协助各部门根据部门中短期人才储备和晋升计划，选定职业生涯规划的关键岗位或人员。

5.2.1.3各部门负责人在给部门员工实行职业生涯规划时，应考虑下列影响因素：

1）个人因素。包括个人的心理特质、生理特质、学历经历、家庭背景、职业倾向、综合能力、人生阶段等因素，一个人的个性、追求、主观能动性、价值观等都对个人职业生涯有重大作用；

2）公司因素。公司对员工个人职业生涯发展的影响包括战略需求、企业文化、人力资源规划、工作分析、管理制度及领导者素质和价值观；

3）环境因素。包括社会文化环境、经济水平、政治制度和氛围、科技的发展等；

4）偶然性因素/客观因素。一个人在职业发展过程中，要受到某些被称为机遇的偶然性因素或“不可抗力”的大环境因素的影响。

5.2.2员工职业生涯规划的启动

5.2.2.1确定职业生涯规划的对象

1）公司所有员工均有权参与公司员工职业生涯规划，职业生涯规划基于公司、岗位和员工个人愿望的需求；

2）在员工职业生涯启动初期，优先启动部门需求分析中选定的关键岗位或员工，再依次开展其他人员职业生涯规划工作。

5.2.2.2员工自我评估

由参与职业生涯规划的员工对自己的综合情况进行评估，填写《员工职业生涯个人规划表》，完成后递交给部门负责人和人事课。

5.2.2.3应用测评工具进行测评

人事课协助各部门负责人利用一些专业的测评工具，对员工进行个人职业倾向、价值观、对企业的忠诚度、个人技能及综合素质的测评，测评结果需要汇总在《员工职业生涯测评结果汇总表》中，该表由人事课保存到员工职业生涯发展档案中。（在没有选定好科学的测评工具之前，暂由人事课协同部门经理/课长（两人以上）与员工进行面谈，通过面谈过程来对员工的个人职业倾向、价值观、忠诚度及综合能力进行主观评价，评价结果汇总在《员工职业生涯测评结果汇总表》中，该表与面谈记录由人事课保存到员工职业生涯发展档案中）

5.2.2.4职业生涯规划沟通

1）部门负责人与人事课对参与职业生涯规划的员工进行沟通，了解员工个人的职业生涯计划；

2）部门负责人在人事课的协助下，向员工公开其本人的测评结果和《员工职业生涯测评结果汇总表》，解答员工的疑问；

3）结合员工岗位任职资格，从岗位知识、技能、专业、基本素质等方面充分与员工沟通，找到差距，并制定改善计划。

5.2.2.5员工个人职业生涯规划与公司发展的统一

通过沟通，用人部门和人事课指导员工选定合适的职业发展通道，与公司需求进行匹配，形成员工个人职业生涯与公司需求的统一，设定短、中、长期职业发展目标。

5.2.3员工职业生涯的开展

5.2.3.1制定《职业生涯设计及行动计划表》

由人事课协助部门负责人对员工进行客观公正的综合分析评判，由部门课长协助员工完成《职业生涯设计及行动计划表》的拟订，经部门经理和人事课审核后执行。包括：

（1）选定的职业生涯路线；

（2）制定达成目标的短期、中期和长期计划；

（3）为实现该计划采取的措施或者职业发展的培训计划等。

（4）行动计划要具有清晰性、挑战性、激励性、可测量性、全程性等。

《职业生涯设计及行动计划表》一式三份，一份交由部门负责人保管，一份交由人事课进行归档，备案留存，员工本人留底一份。

5.2.3.2执行《职业生涯设计及行动计划表》及跟进与评估

1）参照员工《职业生涯设计及行动计划表》，利用公司公共培训课程和资源、部门负责人的工作指导、员工的自我学习等多种学习方法和工具，进行学习提高。人事课对照计划表的时间进度对员工的职业培训和提升情况进行跟踪调查，并反馈给员工部门负责人；

2）为了及时跟进《职业生涯设计及行动计划表》对于及时完成的行动计划，由人事课和部门负责人一起进行日常执行情况的评估，取平均值；综合评估后分数达到80分以上（即效果达成为“良好”）的人员可按照进度继续执行接下来的行动计划；分数未达到80分以上（含80分，即效果达成为“合格”）的员工，人事课协助部门负责人同员工一起分析原因，寻找对策，由员工填写修正栏，递交部门负责人和人事课，并按照修正计划进行改善；分数未达到70分以上，结束职业生涯设计及行动计划，表示此次职业规划与发展行动失败。

项目	评 分
	优秀	良好	合格	需改进	不合格
效果达成	得分＞90	90≥得分＞80	80≥得分＞70	70≥得分≥60	得分＜60

5.2.4《职业生涯设计及行动计划表》的变更

在执行《职业生涯设计及行动计划表》过程中，因发生特殊情况，需要变更职业发展规划的，由员工向部门和人事课提出书面申请，更新《职业生涯设计及行动计划表》相关内容。

5.3职业生涯发展工作评估及反馈

5.3.1结合员工岗位的任职资格要求，每年一次对各岗位进行任职资格评价，检验职业生涯规划工作成果；

5.3.2对评估总分数在80分以上的员工，可以办理职务通道晋升/转换相关手续，在没有岗位需求，无法实现职务晋升/转换的情况下，根据该员工技能提升情况对薪资档次进行适当调整，待有岗位需求时再做异动。对评估总分低于80分（含）的员工，重新拟订培训/学习计划并据以执行，在下一轮评估中重新评估，暂时不予办理晋升/转换的手续；

5.3.3每年4月份，由人事课通过正式或非正式的内部沟通，收集部门负责人和员工对上一年的职业发展通道建设和员工职业生涯规划工作的意见和建议，进行整理分析，提出改善计划；

    5.3.4每年4月份，由人事课编制员工职业生涯规划工作报告，提交控股人力资源中心审核，呈报总经理审批，作为以后进一步做好职业生涯规划工作的依据。

ceylon

非常好，文中的表格可有？？ceylon@126.com

雨若纤琪

感谢分享，学习了

润丰化工

很系统  很专业  看得出楼主的确很用心！

swunhrm051

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yezi999

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Wuyue811

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