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第四部分
结构化面试的步骤 在具体的实际工作中，面试的步骤可以分为面试准备、开始面试、进行面试、结束面试、面试评估五个步骤，在每一个步骤，均有一些要注意的事项，现在就以上述五个步骤为基础，详细介绍一下各个阶段要注意的问题。 面试过程中的准备工作在文章的第六章已经谈论到了，在这里就不在详细叙述了，在这里只是叙述在面试前的十五分钟应该特别要注意的事项。在面试前的十五分钟，作为面试官的我们具体要干一些什么工作呢？首先我们要浏览应聘者的简历，发现一下不太明确的地方，然后记录下来，面试提问的时候就从这些不明确的地方开始。那具体是哪些地方要特别引起注意的呢？一是工作空档，为什么频繁变换工作？二是最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士或博士？追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他？ 在看完面试者的简历后，我们还要注意明确如下问题：一是熟悉面试的维度，也就是说要考评应聘者什么。在这里需要说明一下，我们在面试的时候基本上有个原则，人力资源部的相关人员在面试一开始就会考评应聘者的软技能（价值观、性格、沟通能力等）是否符合公司需要，用人部门主要是考评应聘者的硬技能，也就是说应聘者的专业技术能力是否符合职位的要求。二是要熟悉要问的问题。根据要考评应聘者的依据，将要问的问题写下来，方便在面试时提问。三是熟悉评估的尺度，也就是说要我们要怎么评价应聘者才能得出应聘者合适还是不合适，评估的标准是什么，要怎么评才合适？四是一定要保证面试的私密性，减少干扰。比如第六章说过的面试地点的选择，避免接电话等等。上面就是在面试即将开始前地十五分钟内应该要非常注意的事情。 开始面试的时候应该怎么做呢？在很多的时候，一部分的面试官会非常的严肃，这一部分的面试官可能没有意识到，太过于严肃，会增加应聘者的紧张程度，导致应聘者发挥失常。因此，建议面试官的责任是尽量让应聘者放松，让其更好的展示自己，而不是使他变得更加紧张。想想看，你当年作为应聘者的时候也是希望能够在轻松的氛围下参加面试吧？根据上面的说法，我们也有一个参考步骤，首先见到应聘者的时候，起身、握手、寒暄一下，表面对应聘者的关心。然后请应聘者坐下，确保应聘者座位的舒适并且看不到你记笔记的内容。第三是简单介绍一下自己以及面试的步骤、时间、以及长度。有很多的面试都不止是一轮的，所以在初次筛选的时候，时间可以短些，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分：15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子。更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。另外是15分钟的闲聊。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免完全闲聊天。 在面试的时候，也可以告诉大家一招：经理去面试时，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。
进行面试的时候要注意什么呢？有一些面试官，在面试的过程中高谈论阔，自己在那里说个不停，应聘者在那里一点话也说不上。这是一个非常严重的错误，我们要知道，我们是要确定应聘者是否符公司，是否符合职位，因此，我们要做到得是认真倾听。根据二八原则来说明吧。在一个面试中，面试官说话的时间与应聘者说话的时间比例为2比8，我们在问完问题后，要做的就是认真倾听。当然，我们也不是根据简历上的来问，一般情况开，关于简历问题和关于应聘者过去行为的问题的时间比例也是2比8，我们侧重的是问应聘者关于过去行为表现的例子。 在这里介绍一下结构化面试一些技巧。首先，结构化面试必须遵循定好的面试计划；其次必须系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；第三直接在面试计划上记笔记；第四以自然的口吻问问题；第五收集准确的行为表现的例子。 在这里简单叙述一下四种问话的技巧。 （1）修改。面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。 （2）重述。如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。 （3）跳过。然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会非常不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。 （4）发展。还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR来。 在面试快要结束的时候，我们也要注意三点，一是允许候选人有足够的时间问问题。求职是一种双向的选择，你看上了应聘者，应聘者还不一定看上你呢。所以，让应聘者问问题，看看应聘者所关心的部分我们现阶段能不能满足他，这是很重要的。二是提供给候选人职业的基本描述。也就是说让应聘者清楚地知道他应聘的职位是干什么呢。三是说明下一步大概的程序和时间。这一点也是非常重要的，应聘者可不是只应聘你一家公司，可能会出现多家公司选择应聘者的情况，这个时候告知应聘者下一步的时间和程序就非常重要了，可不要半个月过去后才给应聘者打电话说录取了，这个时候应聘者会跟你说：“我已经工作了，谢谢。”企业所有的招聘努力就白白付诸东流。 面试结束的技巧也是很重要的，在面试结束后，首先我们要真诚地感谢候选人，哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。其次在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整；第三不要轻易许诺不能确认的事情。部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。 面试评估工作。曾经看过一个关于面试的公式：一次好的面试 = 充分准备+好的提问+仔细倾听+ 准确记录 + 评估（+测试+取证），也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证才算完成。评估步骤: （1）再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。 （2）把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合适？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。 （3）将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人 选。 这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人。
本帖最后由 小宝19 于 2011-6-25 08:26 编辑
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发表于 2011-6-25 08:21:51
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