对工作情景中人的胜任力研究(转)续

不二

当然，许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：（1）外部效度问题。Sandberg所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。Barfey（1996）和Benner（1986）等认为，胜任力具有情景依赖性，即使工作概念相同，可能表达的胜任力却是不同的。（2）Sandberg在研究中，收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈，然而在研究中采用录像的方式也许更有效。（3）关于概念中变异来源的问题，Sandberg在研究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而，这些来源和所界定的概念并没有明显的联系，其它来源，尤其是工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。（4）关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去，比如：招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此，这就需要将这些管理活动设计成能够促进工作者改变他们工作概念。 三、 从情景具体性角度进行胜任力分类 许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。Yllkl（1989）将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能（TechniCal skills）构成的知识包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能（Interpersonal skills）知识包括：有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力（Conceptual skills）包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。Pavett和fan（1983）曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性（non-firm-specific）上面，这种胜任力是管理者，在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。正是在这种背景下，Nordhaug（1994，1998）提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。 任务具体性（task-sPecifcity）是指胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任务具体性是指，胜任力基本上与任何一个具体任务没有特殊的关系，而是同时与更大范围内不同的任务密切相关。如分析能力、与他人协作的胜任力、问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高，胜任力就与某个单一工作任务或非常少的工作任务密切相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性（firm－sPecifficity）。从词义上看，它对其他雇主（老板）而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或非具体性的，并且能够在外部劳动力市场上进行买卖。Mitchell和Zaidi（1990）认为，公司具体性胜任力导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。非公司具体性胜任力也许有或多或少的行业具体性。 在表1中，将任务具体性、公司具体性和行业具体性三个维度结合起来形成一个分类框架，这六个单元代表了不同类型的胜任力。 胜任力类型Ⅰ是非公司或行业具体性，它可用于完成大量的不同任务。这一类型的胜任力可称为元胜任力（meta－competence），并且包含更广泛的知识、技能和态度。例如，读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力。 胜任力Ⅱ属低任务具体性，低公司具体性和高行业具体性，可称为行业通用胜任力（ gen－eral industry competence）。它包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略和运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力。 类型Ⅲ公司胜任力表明了低任务具体性和高公司具体性，可称为组织，以及胜任力（intra－organizationa competence）。这种类型的胜任力包括：关于组织文化知识（如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等）、公司内部的沟通渠道和非正式网络、组织中的政治动态性和公司的战略及目标。 类型IV标准技术胜任力其特征是高任务具体性，低行业具体性和低公司具体性，因此可称为标准技术胜任力（standard technical competence）。它是一个范围更广的具有操作定向的胜任力，内容包括：打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能。 类型V的技术行业胜任力（technical trade competence），是任务具体性、行业具体性和非公司具体性的胜任力。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。这种类型的胜任力可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务。 类型 Ⅵ 特殊技术胜任力（idiosyncratic technical competence）具有高公司具体性和高任务具体性。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。它包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里与使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等等。 下面对Nordhaug提出的这六个范畴的胜任力进行简要讨论： （1）元胜任力。有关管理和领导方面的文献已经十分强调某些元胜任力对管理工作的重要性（Collin，1989；Morgan，1988），其焦点在人际技能和管理技能。这些胜任力主要涉及到对人和象征符号的管理。人际和概念技能再加上技术技能，仅仅是基于对胜任力的任务具体性的明确理解而提出的，它并不包含公司具体性和行业具体性。因而，在分类上有一定的缺陷，因为它只强调了胜任力在管理者工作情景中的可转移性（trans1erability），而没有强调在跨公司和行业上的可转移性。需要强调的是即使是低任务具体性，元胜任力也并非与完成具体任务毫无相干。元胜任力能够促进组织和战略变革（如学习能力，掌握不定性、容忍变化的能力）。当然，元胜任力不仅仅对管理者重要，对公司内不同层次的下属员工也十分重要。从传统来看，正规的教育系统主要传授非公司具体性胜任力，它仅仅适用于传授较低程度的元胜任力，而创造力、分析能力、社会能力等很有可能源于其他渠道，如遗传、首次和第二次社会化进程、工作经历和不同的休闲活动，当然许多形式的管理发展活动都有助于产生元胜任力。比如，管理发展计划其通常的目的是要提高沟通技能、冲突管理能力、处理不确定性和压力的能力，以及决策中的创造力。

纵横方圆

对于胜任力的定义衡量，是最为困难的，每个企业都有一些特定的标准，对于企业中的优秀员工的普遍性行为，是一个重要的参考来源。

虫子大哥

看看还是挺不错的

dyzhoutao

看不懂 :O