【已总结】面对9大员工关系难题，如何掌握好人际沟通？

qangel

逐一解决如下：
1、与新员工解释这些术语或者暗语的意思，让他们了解并参加进来；或者，规定在内部交流会上面不许出现任何的术语或暗语。
2、这个问题也经常遇到，有些上司觉得一些话下属应该心领神会，有些喜欢发发官威，下属做不出来或者不如他意，就可以借机彰显自己的才能，这个，需要做上司的人放下自己的架子才行，现代的管理，需要更多的平等沟通，在下属没有跟你太熟悉的情况下，命令应该下的明确些。
3、业绩的好与坏，和很多因素也有关系，与领导的指导也有一定的联系，上级应该主动帮助下属分析真正的原因，打压是压不出来的。

先想到这三个

qangel

作为HR，我们应该在绩效考核上面多下功夫，促进部门领导与下属的沟通；要多方面的宣扬企业的文化与愿景，让员工对未来充满希望，一些牢骚就会减少了。对于上司，应该多做一些非人力资源的人力资源管理培训，多学习一些沟通技巧和心理学的知识。HR也要经常到员工当中去，了解他们的一些真实想法，对症下药的解决。

勇连在线

        感谢版主邀请，谈下个人观点。
    本来罗列了很多的意见。后来自己前后看了一下。发现了一些问题。版主所提的问题，基本上可以概括为上下级沟通的问题。这里面涉及到3类人，领导、员工、HR。主要是想说下这三类人都应该做点什么。
    归根结底就是改善上下级沟通的问题，提高沟通的有效性。首先，谈下领导。主要也是说从领导的层面上应该注意哪些。
    1、了解员工需求。能够了解自己下面的员工是什么样的性格，优点，缺点。要知人善用，取长补短。这需要我们的管理者，工作上做领导，私下里做朋友，两条线都要走，都要走好。真正的了解员工，才能够让员工理解你的意思，得到你想得到的答案。
    2、直接沟通与间接沟通并行。很多问题，领导一旦出马，就是需要马上决策的事情。这个时候，需要领导，找到一个中间人。就是能够把领导的意思通过一种非官方的意思表达给员工。并且能够了解员工对此事的看法。这不失是一种委婉的，解决问题的方式。
    3、细胞分裂法。曾经面试过一个大连的人力资源研究人员。他曾经说过，如果想了解员工的实际想法，帮助员工迅速了解，融入企业。就需要有专人在一段时间内（试用期）对其进行全面辅导，并将这种辅导，通过员工一段时间内的工作业绩反映出来的结果与辅导人的绩效考核指标联系起来。形成一种愿意帮，能帮好，帮到底的氛围。（突然间想起了蒋介石身边的戴笠）
    4、定期组织一些活动，促进组织内部的沟通，拓宽沟通的渠道。
    5、作为人力资源工作者。我觉得应该还需要做2方面的工作。一方面，在招聘员工的时候，应该再更多的考虑一下员工的性格方面的因素。很多时候不是工作岗位本身的需求。而是组织内部环境，更精确地说是部门的环境以及部门领导的喜好、性格。另一方面，就是要加强培训的深度，广度，频度。
    拙见，不尽之处，请谅解。

daijianghong

      第一大：做好入职培训、实行导师制或者合作伙伴制、HR部门做好入职后的追踪工作。把公司的各个方面的企业文化整理成册以作为新员工入职培训教材。同时给新员工安排性格相合的导师或者合作伙伴以减少员工最初的被排除和孤独感，帮助员工早日融入企业。其次，HR也应该适时对入职者的情况进行相关追踪。再次，用人部门负责人的促进新员工早日融入的意识也很重要。
      第二大：上级布置任务的时候说得过于简单，这样往往会导致下级按着自己的意思去做，在不了解上级的情况下，很多时候会以失败而告终。这种情况一方面需要上下级的默契度（招聘时候招聘和先关工作者相匹配的人或者加强默契度的培养）。另一方面，下级在接收到上级的指令是可以把自己对这个指令的理解讲出来以确认是否理解正确。在一方面，上级在布置任务时候要根据下级的理解特质讲清楚，同时询问下级书否理解。
       第三大：这个就涉及到上级的沟通能力和管理员工的能力了。这个可以对那些领导提供相关的培训，让之形成正确的意识和和掌握相关的沟通思维。对于自己下级业绩下滑的上级，可以要求他提供相关分析报告其中包括业绩下滑原因、解决方案及解决效果昨晚上级考核的一个依据。同时也应该鼓励下级主动积极的与上级
      第四大：为什么收效甚微呢？要么是对下级不了解没有对症下药要么是处理方式和方法不正确。这方面HR应该进行相关引导协助。
      第五大：做好工作计划，列出所需要的资源和支持，提供给其所需要的资源和支持。上级在这工程中充分引导配合。
      第六大：这应该是一直以来即使反应了也没有带来任何正面作用所引起的或者上级没有足够的亲和力。这需要加强上级队伍的塑造了，可以让做得好的作为模范给大家讲解学习。
      第七大：减少工作量或者加强团队协助方面的正面或者负面激励。
      第八大：建立一个互动的沟通渠道，可以用邮件或者短信、QQ等沟通。同时减少沟通所带来的负面效应。
       第九大：那要调查人家为什么发牢骚，为什么鼓动唆使其他人牢骚。理由充分正确的，帮忙解决他所需要解决的问题。不正确的严惩不怠。

工作经验不足，回答有些理论化。个人意见仅供参考。

辛占华

交待完任务后，让员工重复一下。

风起风落

学习了，谢谢各位的指导

moon Zhao

最近我也遇到了类似的问题，新晋的一个经理没有管理经验，稍内向，且不善于沟通，团队人心散，离职率高，基本的班子都搭不起来。
谈过多次话，不见成效。如果把他调换成原来的技术岗位，我们势必会失去他。正愁呢？怎样才能让他对管理开窍呢

芋儿

回复 1楼 常诚 的帖子

       人与人之间的关系，合作、纠纷、冲突、对立总是在不断出现、转移循环的，作为企业的HR不可能全面都一一关注，一一解决。面对许多的非个体的问题，重点关注应该有这样几个方面：（1）制度上的要求；（2）工作流程上的规范；（3）持续性员工多方面技能、素质的提升改善；（4）积极向上的企业文化及多种形式传播；（5）合法、公平、公正环境的创建。
   
        还有一点，管理工作不可能让所有人员都满意，关键的是结果：各项管理措施确保企业能够最终良性的可持续发展。
      
       比如： “员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。”
      
      上级作为团队长，首要的职责就是带领好自己的人，上级的尽职绝对不会体现在“总是主动追问下属的工作进展情况”，针对不同性格的员工，团队长究竟有没有真正了解过每个下属的需求，分析过每个下属的特点，真正有耐心的与每个下属沟通，或者真正反思过自己更适合的管理风格。除了团队长管理技能技巧的提高，工作流程上的规范也可以保证双方沟通的基础，最简单就应该是MBO细节化的执行。
   
       一点点个人浅见，还等高手具体作答。   

梦想已非

现在好懒啊 看到这么长的问题 我都懒得打字！

吴澜

面临这么多问题，继续学习