【已总结】面对9大员工关系难题，如何掌握好人际沟通？

阿匝

第一大：新员工不了解企业。可以通过新员工的入职培训，让新员了解公司的企业文化，规章制度、工作流程、公司业务范围及发展方向，基本的专业知识等。通过两三天的集中培训，及平时日常各部门的业务培训，让新员工了解企业，也慢慢把他们的工作引上正轨。
第二大：上级下指令的时候，清楚地告诉员工，工作的截止时间，目标，或是须注意的操作细节，应该就可以避免一些了。
第六，八，九：应该就是领导和员工的沟通问题，归根结底，是领导和员工的沟通不够，关系也不够好，我想如果关系好的话，员工遇到问题的第一时间应该是告诉你的。建议，多请员工吃吃饭拉拉家长，增进感情。另外多组织部门的活动，如定时打球，不定时集体活动，烧一下烤啦，爬山啦，这对增加团队感情还是挺有用的。

阿匝

第一大：新员工不了解企业。可以通过新员工的入职培训，让新员了解公司的企业文化，规章制度、工作流程、公司业务范围及发展方向，基本的专业知识等。通过两三天的集中培训，及平时日常各部门的业务培训，让新员工了解企业，也慢慢把他们的工作引上正轨。
第二大：上级下指令的时候，清楚地告诉员工，工作的截止时间，目标，或是须注意的操作细节，应该就可以避免一些了。
第六，八，九：应该就是领导和员工的沟通问题，归根结底，是领导和员工的沟通不够，关系也不够好，我想如果关系好的话，员工遇到问题的第一时间应该是告诉你的。建议，多请员工吃吃饭拉拉家长，增进感情。另外多组织部门的活动，如定时打球，不定时集体活动，烧一下烤啦，爬山啦，这对增加团队感情还是挺有用的。

shi_shuoyun

各位筒子分别就领导角度、管理的角度阐述上述问题。我就简单地从员工心理做一番分析。

第一大：新员工不了解企业。也就是由于文化的不同，各个公司内部交流上，会形成固有的语言习惯和表达意见的方式，都有自己的一套“术语”或者当事人才明白的“暗语”，而正是这些“术语”或“暗语”，导致新人产生困惑，无法领会，从而对企业产生被排除的孤独感。

员工心理：我是一个新人，我也希望能够融入公司，但是我不了解情况。有没有办法能够让我尽快熟悉公司的情况？

对策：做好入职培训，加强对新进员工的企业文化灌输；举办有新老员工参加的聚会或聚餐，并把新进隆重地介绍给老员工，让新员工有归属感。

第二大：下属是否理解上级的指令。很多时候，下级可能只是理解了上级的指令，等到造成损失后才发现自己是错误的；很多的上级在安排工作的时候，简单地说一句话，比如：“张三，把昨天的培训工作做一个分析。”

员工心理：反正我是员工，听领导绝对没有错，只要按照领导安排执行就行了。至于工作要做多好，反正领导没有交代清楚，我只要按最简单方式处理就行，问领导要多好，那不是给自己找麻烦么？反正领导没有交代清楚，没有做好领导也不能处罚我。

对策：通过书面把工作的内容、要求或标准、完成期限、执行人等填写一张任务交办单上，一式两份，分别由任务交办人和任务接收人签字确认。出纰漏，处罚没有压力，员工对工作的完成没有侥幸心理。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

员工心理1：你以为我不想提高业绩啊，那可是跟我的工资挂钩，关键是我找不到提高的方法。

对策：和员工谈心，仔细查找业绩实现过程中的障碍，分析问题，协助员工解决实际问题，从而赢得员工的信赖。这样的工作不需做很多次，只要有一次，你就赢得员工的信赖和敬佩。

心理2：我的业绩提高幅度与我的工资不相配。辛辛苦苦干了那么，业绩提高却没有相应的激励，真的不想干了。

对策：与员工谈心，征求他们的意见，安抚他们努力提高业绩，同时对公司的激励体系进行调整。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

员工心理：反正我没有错，你也没有证据说明偶的错，你能拿我怎么样？你要是逼我，我就搅得你不得安宁

对策：强化工作过程的记录，对有重大影响的事件在公司进行通报，使各项事件透明化，避免不明真相的员工被煽动，给公司的管理带来不利影响。至于业绩不好的员工，先礼后兵。先告知他的情况，与他沟通后续，并书面约定业绩完成期限，并通过签字的形式确认。到时候业绩仍然不好，想怎么处理还不是由公司说了算：一定要让公司获得主动权。

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。

本条心理分析和对策处理同第二条。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。

员工心理：问工作开展怎么样，是不是想让我交代错误，是不是想扣我的钱，是不是在考验我啊？本身我就不了解，还是少说少错，也不会被领导抓住把柄。领导问我这个问题谁知道他想干什么？

对策：加强员工的沟通，同时尽可能使公司各项处罚有理有据，各项工作的交代明白明白。让员工明白没有违反制度就不会有处罚，言者无罪。如果以上几点有困难，又很想征集意见，可以考虑设一个匿名投诉信箱。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。

员工心理：我的工作本来就很多，要什么团队合作啊，不是变相增加我们的工作量么？这种傻事谁干？

对策：仔细思考团队合作的意义，为什么要团队合作呢？团队合作目的是为了更好地实现公司工作的整合，避免条块分割，从系统的角度，实现资源分工的最大化利用。因此，如果团队配合能实现工作效率的提神，必然会从根本上降低员工工作量。从降低员工工作量的角度，要求团队合作，可能会有更好的效果，切不可为了团队合作而团队合作。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。

心理分析和对策同第六条

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

心理分析和对策同第四条

fanyehai

        第一个问题，可以在员工入职培训和员工手册中，加入本公司相关岗位的一些常用术语，方便新进员工尽快掌握合适的沟通方式！

常诚

总结：

这9大问题，主要是从人际沟通防止冲突而言的：

第一大：新员工不了解企业。这个问题，大家说的很不错，增加两点：

1、主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及可能引起的迷惑，然后主动为新人解释。同时，还可以在公司的一些指导资料或者手册里面增加“内部术语词汇解释表”。

2、变化表达方式。面对不同的人，采取不同的词汇来表达，措辞上尽量做到通俗易懂。语言，是一个群体吸纳或排斥外来人员的最有效的工具之一，只有留心团队对专门性语言的使用，并积极帮助新人融入团队，才能在团队内实现人际和谐。

第二大：下属是否理解上级的指令。

面对这个问题出现的时候，记住一点：千万不要问“清楚了吗”之类的问话，而是可以采取以下办法：

1、询问如果发生某种情况，下属怎么办之类的问题。开头提出一些假设性的情况，检查下属是否能够贯彻上级指令，比如：“如果……你怎么办呢？”

2、要求下属证明给上级看。请下属对上级所布置的任务进行一个简要的演示，尽量把这种对下属的考察搞得像预演，让他认为这样做的目的是对任务程序进行检验，而不是针对他自身的怀疑。

3、督促下属全力以赴。如果当初安排任务的时候没有直截了当、清楚明白地对下属做出明确要求，那么等到你想知道进度的时候就应当向下属明确你对他的看法和与要求。首先要把自己的立场完全想清楚，明确自己对所提要求的坚决程度，并为要求提供简要合理依据。一旦确定了这些问题，就应该对下属发出指令。还有一个办法就是与同事们做下来，提出自己对他们各自工作表现的看法，不要等到危机出现才来反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出要求和看法，提出具体的实例和改进设想，然后随时注意下属的反应。

第三大：员工的业绩滑坡的时候，很多上级都是在质问，或者不知道采取什么办法去和员工沟通。

这个问题，要记住：和下属沟通的时候，采取面谈了解他对现状的看法，千万不要质问！在面谈中，与其耐心地促膝谈心，平和坦诚提出问题，认真倾听下属的说法并做出归纳和解释。

第四大：对业绩低下的员工进行处理的时候，不管是辞退，还是想继续帮助上，上级都表现出来了足够的耐心，但是收效甚微。

这个问题，现实中有两种做法：一是减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援和帮助，或者是耐心地与之建立信任和谐 的关系；二是督促上严格要求，狠抓下属的工作业绩。比如：找到下属立即统一对某工作现状的认识，然后听取其做出哪些改进；接着在听完他的计划之后做出反应：明天开始，每天上班的第一件事情就是你我开2人的碰头会，你告诉我当天的工作安排，每天下班前再花5分钟时间，总结你当天的工作结果；最后坚决落实这个计划，坚持对下属的要求与反馈。这样做也许不能保证下属表现改善，但是至少可以确保其不会倒退！

第五大：经常出现员工承诺的很好，可是在实际工作中半途而废，不能做到有始有终，作为上级来讲，还不能抱怨埋怨，不然就加剧了员工不负责任或者辞职走人。

这个问题可以采取以下策略：

1、提醒：若是你发现下属有半途而废的明确迹象，一定要不断地提醒对其的要求，但是切忌批评或者带有严厉的情绪，并对其一切积极的努力都要给予赞赏。比如：“小曾，提醒一下，我周五要汇报工作，那些数字怎么样？很好，很高兴看到你把这事列入工作计划，我们周三再碰头，看看你完成的情况。”

2、要求：与提醒对比，这里的要求就是明确对其施加压力，迫使他制订实际的行动计划并行动起来。在提出要求的时候，首先明确指出对方行为的不当之处，然后再询问如何补救。

3、鼓励：如果看到下属在向着所要求的目标努力，不要吝啬您的赞美，恰如其分地给予鼓励。

第六大：员工总是很沉默，不管上级问工作开展得怎么样，还是征求其的意见上，一概沉默，有可能逼急了来一句话：“不知道”或者“屁股一拍，走了”。

处理沉默上，上级需要提出更加明确具体的问题，引导其回答，其回答之后，然后利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈。

1、观点：在询问之前，首先提出自己的看法。这样做的目的是表明你很欢迎建设性的批评意见。

2、理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。

3、框架：为方便其提出意见，你可以为其准备一份问题清单，或者电邮提出，与当面询问对比，可以让其更有充分的时间整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。

第七大：员工本身的工作都是超负荷，自己都经常忙不完的时候，可是又要求他们实现团队协作。这让员工觉得很恼火，感觉到鸭梨很大，要么拖延，要么不配合。

要想最大限度地获得员工的支持与合作，可以：

1、确定工作的优先顺序，不要总是叫狼来了。确保一个尊重他人意见的工作环境，使员工愿意主动向你表达自己的看法和帮助。

2、密切联系核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动提供自己的意见，同时由于了解情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电邮则可。

3、为员工的回应提供方便条件。下属和你的交流采用简便省时的方式，能电话说明的就不要开会，能电邮搞定的就不要电话。

4、互惠回报。对别人花费时间来帮助的行为要报以由衷的感谢，在力所能及的范围内，也要主动对别人提供帮助。

5、在员工没有时间帮助你的时候应该理解，而不是不满或者记恨在心。

第八大：不管在正式沟通上也好，还是在非正式沟通上，有些人总是沉默寡言，可是上级或者公司又想知道他们的意见或想法；还有些人有意见也闷在肚子里，想表达找不到合适的时机，看到别人总是在说，自己又不好打岔。

这个问题实际上说的是：团队成员的话语权不对等，可以采取以下策略来化解：

1、在征求他人意见时，可以这样问：哪几位说说自己的想法，我希望听到至少5个人的不同意见。这样，就表明自己希望听到那些不经常发言的意见。

2、把讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，保证每个人都有机会进行简短的陈述；比如可以组织多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。

3、为讨论设定基本规则。比如：会议中每个人都需要发表意见，并且形成一个惯例，在别人发言的时候认真倾听，不要随便插话；比如：改变固有的讨论程序，要求不得重复发言。

4、当有人垄断了发言机会，就应该在积极倾听的时候，不失时机第插话，对他的意见进行总结，并询问别人的意见。

第九大：牢骚满腹的员工很喜欢对其他员工发布自己的牢骚，变成了殡仪馆里播放哀乐的喇叭，影响其他员工的情绪，很不利于团队的。

这个问题，首先要搞清楚他本人是否意识到自己总是在抱怨，给予有限的支持和理解。

然后说明他的行为和后果，并提出解决办法。若是他的抱怨已经成为他本能反应，就会产生两个结果：第一、别人对他敬而远之。退避三舍；第二、他的怨言在传播一种消极情绪。这两个结果对他个人和团队都没有好处。如果他觉得不吐不快的话，那么就一起来找出他的困难，看看能不能得到解决。

再次，为确保他完全理解，可以直接追问：你明白我的意思了吗？或者你对我的话有什么问题和意见吗？这样做的目的，就是一定要让这些牢骚满腹的员工清楚，希望他直接反应问题，而不是在团队传播或者散播。最后，对他改正习惯的努力要积极肯定。

飞翔2000

作为领导一定要善于洞观全局,了解可能出现的突发状况,及时去疏解问题,稳定下属的心态,留人先留心,管理时尽量作到人性化"己所不欲,勿施于人",浅见,谢谢!

终南野老

学习，沟通无极限。

sunnymisslv

作为管理者，要当好老师和家长，有这份耐心才行！楼主写的狠实在，学习学习啦