如何合理地建立培训违约约定？

歌阳

我们公司好多给技术研发人才的培训都是专项的技术培训，每人每年有时需要接受2-3次的专业培训，每次大概要5-6K，甚至有的骨干要参加出国培训的。这些技术人员如果跳槽的话，会有非常好的发展前景。因此，我们公司的领导是不希望他们在参与培训后，短期就跳槽离开公司的。


因此我的问题是：
# }9 {8 A* x# z
: ^7 X& f" c) f; {0 ]3 ?1、如果按照现行的劳动合同法以及合同法实施条件，我们公司该如何既能又不违法，又能保护单位利益呢？

1 }3 c) H$ q2 q- b5 R4 i! u像这种每年参加3次培训的人，在约定服务期时，可以将约定的服务期与培训费用有挂钩吗？比如说，培训费用累计超2万元，服务期可约定为5年。

( n+ j1 b+ p  X+ y" K6 o《新劳动合同法》 第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
4 o1 K4 D3 g& V( j& @    用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。

- J8 F6 k4 S$ H$ v/ O: ^4 m
2 g0 B0 m( c( `7 J" G2、请问“用于劳动者的其他直接费用”里可以包括培训期间的工资和福利吗？　《

+ f1 a; W9 p  a! ^
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。


3、您还有其它专业的建议，关于培训违约金方面可以更好地保护公司的权益吗？

Kenneth

歌阳，你选错了地方了。这里不是一个实战HR的网址。我们都是学者，有兴趣的是学术的严谨性。
8 ?6 s) \" O1 B. ~- r不过既然你问了，我就讲一讲我这个“书呆子”的意见吧，以免你空手而回。
1 f+ L/ x9 T' k/ O3 V% [1.        培训的目的有两种，一种叫特别技能（special skills）,一种叫一般技能（general skills）。前者是只是你的企业为合用的知识（比如办事守则、团队精神等），后者是你所谓的可以“带走”的，比如管理技能等。一般老板以为要么（a）员工自己付出一般技能的培训费用（比如读MBA）；企业付出特别技能的培训费用。（b）或者企业与员工签合同，要求员工在特别技能的培训后，如果在短时间离开公司，就要赔钱等。
2.        我的浅见是这等HR技巧都是下下之策。一个管理良好、有发展潜能的企业，本来就不怕别人挖你的角。如果一个员工是被“绑住”而心要走却实在不能。这样的人有用吗？他只是等时间过去而已。问题的本质是你的企业有没有能力吸引留住人才，留人有很多方法，刘备能够留住关羽，不是因为钱、权、前途等东西的。

涟水河

歌阳，你好，我赞成罗老师的观点：第一，这里是罗老师专门为学术研究开设的辅导和讨论圈子，不是讨论HR实战技能的圈子，选错地方了，呵呵！第二，也同意罗老师的观点，企业最重要的是留住员工心。中国企业往往不考虑留住员工心，而是在形而下上大作文章。第三，在我的中人网博客上似乎有一篇小文章，呵呵，多年前弄的，也是因为一些企业的HR朋友问我而写成的，你可以去参考下，当然，那时还没有颁布劳动合同法，但有些观点应该还是适用的，希望对你有用。