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签到天数: 5 天 [LV.2]偶尔看看I  - 注册时间
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HR发展的六个头衔和四个坐标
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1 x) q% g) ?$ m, W Z据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。 , n( ?6 h# [. w6 s4 Y5 q, X
5 ]: L( i, u- r% R1 jHR-Assistant（人力资源助理）
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" y6 C0 D' p3 Q4 L( c* Z0 ]- v9 _最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。 - b" ? i( t: J" n) _. s u- l
8 l# a5 e: M3 q2 r0 S! Y2 [HR-Specialist（人力资源专员） 1 Q2 [: K- N) Q. Y" Z0 ?$ Y- u
! L( o2 ~+ b6 ?1 Y望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累，Specialist必然更专业，更富有经验。
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HR-Officer（人力资源主任）
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6 r. `' S/ c7 `: I! T( ?& V达到主任这个层次，专业的HR知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比Specialist担负更多的责任，具有管理的功能。 & i) z2 B) u. D* e
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HR-Supervisor（人力资源主管）
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2 t3 w B p2 N1 g. F% t, S1 v主管Supervisor有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。
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, S3 A. h) ^* O" k( o1 ~) uHR-Manager（人力资源经理） - x# b5 u% z5 D- T- A3 _3 w
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作为一个Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其它部门，将HRDirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
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' M- _. a1 n' c/ Y# V- r# sHR-Director（人力资源总监） # O( s6 u, n% }' O
% q$ f8 |1 A' R5 @( Y+ R, ~
一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。
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8 w7 {: ]' _! j5 z E# k- k实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：
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坐标一：打基础步步为营 6 ?8 i! W! @& z- u& g4 V! h
/ u' Q9 r- ^( r1 L尽管不是所有情况下都按此发展过程前行，但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1－2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3－5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以后即可达到经理。 + l, S- X* F* B: |
9 S# }! n% ~9 F+ g9 P8 y坐标二：头衔只是头衔
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p/ M5 f1 C" C4 S每个公司的具体情况不同，HR部门所设置的职位自然也有区别。在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人；而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。
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坐标三：自我提升 1 ]" q0 a4 }8 N: c+ k
2 F7 o8 N0 T) a7 S; y* _3 y0 j/ |随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验，不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己，及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说，还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。比如，一些银行会经常举行亚太区、中国区的高层会议，参加此类管理者会议就能及时了解公司发展的方向、战略。
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坐标四：条条大路通罗马 % e2 W. Q x' M+ w T: s
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就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。
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楼主: simonadm
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雷达卡
发表于 2011-8-10 09:27:39
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