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如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。
% Z6 q/ ^; x7 b3 V- l5 x8 M
9 P$ Q$ z! h" ^0 B' t比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力9 s8 k' U+ V" Y" M% |( R/ A6 X
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等- ` f i. E, ~$ n" w3 v$ G3 ]; w2 J4 P
- ]9 M5 c) D0 w) r/ J g( r( C
就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）
: V- [9 Z+ ]9 L8 B
2 m+ v" i0 _" A; U5 d3 h! e3 f, _比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
# O' X) W# t0 D①沟通能力 2分
5 Y$ D% x- J0 Q( M" u8 F l②信息收集 1分
1 z" M7 q) O/ c3 J4 c2 m3 i( h③主动性 0分
7 q q3 N" r y0 n- e
7 Y/ N! B$ @ {& t这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分, D0 u4 M4 w6 C% p, ^- L
比如这个岗位是①3分，②1分，③3分
1 L0 U! o$ l5 m$ a# N) d5 L! E: r- ?7 l6 e" _0 N" G3 P6 |
那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。 |
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楼主: asdf159
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发表于 2011-10-24 15:36:46
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发表于 2011-10-25 13:16:47
