劳动合同签订的工资是概数，如何维权？

yezi999

          有这么个情况，一家公司在员工入职时，所有人的劳动合同工资一栏：基本工资：1160（最低工资）+奖金，而实际工资操作为，每月分2次打入帐户，一笔叫工资，一笔科目为其他。比如，员工月薪4000元，工资一笔或许是1800元扣五险一金，另一笔银行卡上“其他”科目是2200元。
  ~4 A: [4 a; c( c; N, e& X8 {这种情况下若发生争议如何办？企业之所以这样操作是避免社保稽核以及员工工伤、劳动争议。
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yezi999

算是比较高明的企业，文字字眼里规避法律

markkk2010

或许是你想的太多了！或许是企业真的是在规避风险，但是这样操作也不是不合理的。如果将来出现纠纷，是企业的错，依旧是企业逃不了干系的，所以建议你平时收集好你的名牌、出入证、工资卡、工资条等诸多东西，应对不时只需。虽然很多事情企业举证，但是留着为上。

黄大郢

楼上的说的很好。

hr163mail

回复 1楼 yezi999 的帖子

# Y( z" V! J8 g9 l, b# |- A个人感觉，这样不算违法。 因为法律不会约定具体应该给多少。只规定了双方约定的数额要写进合同。

. x- z; b1 X! X. @4 s) j% `1 J换句话说，企业拿着合同可以说，我约定的就是1160.其他的我看你工作，我乐意多给。可你不能以合同去判定企业少给了。
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. |/ X) C; _) l* J5 h9 U8 \: T而且，个人认为，工资在劳动合同中，只能是个概数。 因为企业的薪酬制度一样具备法律效力的。只要它不违法法律，薪酬制度会在劳动合同中约定为附件之一的。
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现在大部分企业的工资，都含有绩效奖金之类的。这部分本来就是浮动的，不可能在劳动合同中约定死。


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Henry.W

企业的做法是否违法要看具体的操作手法。拆分出的这2200元，是以什么名目发的？员工定薪方案里是怎么约定的，如约定是员工的福利项目不属于工资总额范畴，这就不违法了吧。
3 W  `- c$ n7 V( n/ p其实很多企业都是这么来做的，只是方法不同而已，例如：贴票报销、公关费、福利费、各种名目的基金、钱打到员工指定的卡上等等。

fldr

这是家精明的公司，它懂得如何看似合理的规避法律风险！

SZGGXY

恩 路过，偶些工资的确是浮动的饿，没有办法规定

yezi999

回复 3楼 markkk2010 的帖子
$ v. ~  j3 T8 t2 O其实，这种操作是精明的规避劳动风险的实操例子，其公司采取的工资条也只是拆分的工资的第一部分，第2部分从不发条。法律风险做得很好。
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Mark.Yao

其实无论你合同上面书写多少金额，社保的缴纳基数是按照上一年度职工月平均工资性收入来统计的，包括解除劳动合同时的经济补偿金也是。不是按照劳动合同的约定金额来统计的。
* f4 x% ^7 i- s1 Z* n# t对于员工来说，只要保留好工资卡的入账明细就可以了。
8 N% w3 u* I) y. B
( M3 ]# \, g9 T+ P) H当然，对于企业来说，这样操作明显有一个好处：
当哪一天相与员工解除劳动合同，但是没有不符合岗位要求的证据或者员工没有任何的违纪行为，公司只要按照劳动合同约定的金额支付工资即可，前提条件为公司与员工未出现过工资待遇高于该金额的约定。
) ^, [& W% B* m- A3 B这样，员工如何能够容忍，但是也无处维权，因为没有低于约定工资支付，也不低于当地最低工资收入。唯一的出路就是自己辞职，还不用支付经济补偿金。
不过这样的公司，不太仁道吧！