【已总结】公司整体业绩差，员工个人业绩评价高，为何？

zhouyanqian

    某公司在绩效考核结束后，统计评分结果，发现，员工个人的业绩分数普遍较高，但公司整体业绩却很差。
7 l. s2 N) j  M4 F8 f! {. l   问题：
1.你作为该公司的HR负责人，如何向老板解释？
2.你打算如何去杜绝发生这类现象的再次发生?
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& X: g" Q: o# t4 f* s周延前回复：
   基于对该公司的产品、市场、运营模式不熟悉，不能有针对性的给出专业意见。结合版主抛出的这个话题，我从意识形态上给个参考意见：
5 D/ H6 [- h. y/ ^7 a个人业绩偏高，公司业绩很差，主要是表现在以下几个原因引起：
% m5 [9 Z) N/ B1、        该司绩效考核关注结果，绩效推行之前没有考虑“三基三定”（制定绩效考核要基于经营计划、基于岗位职责、基于工作流程的基础上商定指标、设定绩效管理、审定绩效反馈）做方案。科学严禁的绩效工程必须要依据公司的需要、依据公司的产品线、市场推广、供应链，依据公司人才实现目标的推动能力而设定。这样设计的绩效具有排他性和不可复制性。一旦推行实施、一环扣一环，在公司资源可以保障的前提下，完全可以实现个人业绩和公司业绩同步成长。
0 c, z0 A: O3 e/ R2、        人力资源部要有非常强的绩效设计、绩效驾驭的宏观把控能力；要能够站在公司需要、总经理需要的角度，，并要充分结合公司的资源、人才及现有人才的管理水平组织关联部门、关联岗位共同商议绩效指标实现的可行性，如果所考核的指标具有较大难度或不可实现性就不要设计。
( A' A+ Z& r( q5 t5 R9 b3、        该司人力资源部要从经营的角度设计方案，不宜从考核的角度设计方案，否则就是变相加工资。这就要求人力资源部从业人士必须熟悉产品、熟悉公司的商业模式，如果不具名这个条件，如何能够确保绩效考核的正确性和可操作性呢？绩效推行对人力资源部的专业能力及对公司运营模块的熟悉要求很高，没有这个条件，推行绩效考核就诚如当前我国绝大部分企业，为推行绩效而推行绩效，其结果必然是水涨船不高。
* U) |% y: V) m: I4 `综上所述，我认为，案例中的人力资源负责人该如何向老板解释，在我看来，不需要解释（解释的本身就是一种责任推卸的合理合法的理由），而是积极主动的需要和老板及各一级管理部门的负责人、分管副总就公司绩效推行存在的问题召开专题研讨会，公司的绩效到底如何设计才能确保个人和公司的业绩同步上升。
( X9 H$ q6 @5 m* \* f1 \  H案例提到人力资源负责人该如何杜绝类似的问题再次发生，在我看来，人力资源部很难在短期内（一年以内）解决以上问题，事实上难度非常大。那到底该如何推行呢？个人认为可以做以下考虑：
1、        成立绩效考核推行小组、总经理任组长、人力资源负责人任执行副组长，各一级部门负责人、分管领导任委员。推行小组要认真负责的就公司在运营领域的短板进行评估，公司在确保销售指标和利润指标可以达成的前提下，如何配备资源去支撑各运营部门实现年度工作目标和任务。没有资源做保障的考核其结果就是公说公说公有理、人人有理，公司无理。
% k) Z3 q7 C5 k7 S2、        人力资源部要求各模块最高负责人就其管辖范围内的考核方式、考核指标拟定可实现、可操作的方案和指标，然后人力资源召集与拟定方案的所有横向部门及共同的上司一起来研究，考核指标是否合理、是否支持、是否能实现等等。
$ s* t' }1 ?' k6 j0 D: Y( Y结论，只有在公司资源足以支撑的前提下，拟定考核方案的运营部门及其支持部门和相关关联的反复就可实现性达成共识，其考核才是有意义的考核，才是符合公司需要的考核。否则就犯拿来主义、经验主义、剽窃主义的错误。
预祝案例中的公司从绩效中突围，设计出符合公司DNA实际需要的考核方案，推动考核成功。
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雪吹西门

问题：
1.你作为该公司的HR负责人，如何向老板解释？
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' t6 k2 E: w9 p* M: n. z  c! Q0 X关于这个案例，我认为有2种可能：
第一是绩效考核的成绩是真实的，也就是说员工绩效成绩是员工工作表现的真实反馈；那么企业整体绩效成绩低下就要从企业的运营找原因，因为企业整体运营低下是一个非常宽泛的概念。比如：是否有新业务上马、有大的投资行为、公司是否为新成立的公司等等对绩效层面产生很大影响的因素。
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第二就是绩效流于形式，绩效只是走个过场，经理们为了不得罪人也为了下属更好的工作给予一个好的分数；这是绩效系统建立不完善和企业文化对绩效影响力不够导致的。经理们不理解绩效到底是干什么用的，而且估计这个绩效的体系也很难说有多少技术含量。
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至于该如何跟老板解释，如果是原因一，就去解决那些运营层面的问题；如果是原因二，那是经理层的绩效意识模糊，需要老板挂帅亲自督阵解决绩效问题；
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2.你打算如何去杜绝发生这类现象的再次发生?

; k1 q! [4 I0 b7 p对于问题一，更需要多部门协同找出员工高绩效企业低绩效的原因；对于问题二，则需要重建科学的绩效体系，HR从一点一滴做的基础做起吧。

我听过一句话，不知对不对：HR要成大多成于招聘、成于培训、成于薪酬也可以成于员工关系，但死必死于绩效！

零点

个人业绩和公司整体业绩中的两个业绩是一个意思吗？
6 G( {5 r6 y$ X0 }) A+ F1 u一般企业会把公司整体业绩表现为销售收入或者利润水平，如果真是这样的话，公司的业绩和员工个人业绩就不是一回事，也就因此无法在一起对比。这是其一。
% Z0 d$ w, x8 @8 S; f/ x) n! m* t2 i其二，假设公司认识到了衡量一个公司业绩的指标不仅仅是销售收入、利润率，而是引进了平衡计分卡的思路，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个层面衡量公司业绩。进而各级员工的绩效也是在这个基础上进行分解的，那么，最后考核出来，公司业绩很差，员工业绩很好，两个方面的问题，一个是指标的一致性，从高管到中层到基层分解指标的时候，出现了偏差，高管的考核指标没有被有效地分解到下属并转化为他们的工作计划。举个例子，某企业研发中心主任的考核指标是研发规划和计划、新产品销售收入等指标，而基层研发员工的指标却大量含有出勤、卫生等指标，最终考核出来，研发中心主任的得分为70分，而员工却得了90分。这就是公司业绩差，而员工业绩好的具体表现。这是指标分解的一致性问题。
8 _& L9 j; t$ h1 P6 i/ O另外一个问题就是考核尺度的问题，对于同一个工作，不同人的打分尺度是不一样的，一般老板对高管的打分是比较严格的，符合公司整体业绩表现，而高管和中层对下属打分却大量存在手松的现象。
关于解决方案：短期的解决思路是员工考核得分对应绩效系数之后再乘以高管考核得分/100，用高管考核得分整体平衡员工最终得分，避免发冤枉钱。
$ t! u3 O1 e5 Q" h长期解决思路是反复在员工之间沟通绩效考核理念，把考核导向聚焦于战略目标，提升管理者的领导力，营造绩效文化，不断修订考核指标和衡量标准，逐渐在高管和员工之间形成协同。

紫心萝卜

前面各位老师已经说的很到位了,我想再补充一点:指标的赋分办法要科学,切忌随意性.

山风888

个人业绩和公司整体业绩中的两个业绩是一个意思吗？
1 ?/ k# _/ H9 K7 e# G4 j+ L一般企业会把公司整体业绩表现为销售收入或者利润水平 ...
& j  Q/ L9 V8 h1 Q1 i" H& W零点 发表于 2011-8-12 14:59

赞同。
如果仅从案例看，其实两个主要因素
/ n: R. {; _* W, X1 o5 r8 {1、指标设定与评价标准的问题。（从上而下层层分解、由下而上级级保证）
2、不同主管评分尺度的问题。

$ i4 c" V+ G$ o$ e+ z) P个人认为第一个问题的可能性居多。解决的方法其实涉及了绩效管理的指标设计以及各个环节的落地。
不再展开。
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西瓜泡馍

作答：
. Q; E4 I% Y! E7 ]! O: S- k出现以上问题，本人看来有以下几个原因：
1、公司战略未得到有效落地，在战略分解，战略传导方面存在不到位
2、绩效管理不到位，绩效导向压力传导不足，管理者对绩效管理认识不到位，对绩效考核评价有偏差，当然这其中有许多人的因素
6 j4 ]3 w! s* S9 A# v4 e# [7 v! Y3、绩效管理部门对绩效管理过程监管不到位；
4、公司绩效机制不健全，优胜劣汰机制不健全

陌上雪

1.你作为该公司的HR负责人，如何向老板解释？

2.你打算如何去杜绝发生这类现象的再次发生?

这个问题难以向老板解释吧。这指标当初设计的肯定有问题。与公司整体战略目标脱轨了，根本不挂钩。

制定考核方案，首先要分解公司的各项战略指标，分配到各个部门去，化解到各个岗位上。

其次，考核的时候，要严格控制考核标准，避免主观化。

以上是个人浅见啦。

威哥1号

公司的直接的业绩创造是由直接创造价值部门去完成的，如果拿业绩指标去考核的话，就考核不到支援管理部门的了，所以我想在这样的情况下，支援管理部门的考核结果跟公司整体的业绩好坏是关系不大的。这样就会造成案例中出现的情况，公司整体业绩不好，但是员工考核结果较好。HR应该适当的修改一些考核指标，比如不管是直接业务部门还是支援管理部门都应当以公司的一个整体经营目标作为考核指标，业务部门的权重大一些，支援部门的权重小一些。当然好的考核体系也需要彻底的去执行，免得就会流于形式了

禹志

问题1：你作为该公司的HR负责人，如何向老板解释？
- T- R' n$ g% D) M5 {7 N, ^
- {, p' a. G# O9 L依据本人的工作经验和咨询经验分析：
: Q- B3 K' B$ h  J  j, Q7 P一、公司整体业绩差是指企业的经营指标如：（年销售额、年税后利润、成本管控、固定资产回报率、资金回笼等）没有达到预期，表现很差劲。出现此类情形，主要来源于五个方面：
5 `  e- Y- G$ c. x" lA  公司年度经营指标设计得太高，不合理、不现实；
5 k8 |. A2 d1 S! Y$ u0 C9 U) N. QB  公司年度经营指标的完成没有形成合力，是老板的一厢情愿，不是全体员工真正想要的结果，没有有效的分解、实施、执行；
C  公司年度经营指标在完成过程中出现特殊因素如：金融风暴来袭、市场短期波动走低、新业务开拓投入成本大、行业竞争对手打压、出现产品严重安全质量事故、设备老化严重、企业高层出走动荡等；
6 E: m- |* l0 I- M4 a+ ^( _9 yD  公司年度经营指标在完成过程中，缺少有效经营、管理（如组织冗长、人浮于事、流程效率低、部门配合差）；
E  公司年度经营指标在完成实施过程中，可能出现决策失误、资源提供不足、原材料价格猛涨、人员流失严重等现状；
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' k& ?+ m& `2 o& n1 d& v出现以上五类情形，均说明企业经营管理至少存在以下四个问题：
1） 公司的战略目标设计、分析能力差，不能做出合理预测规划；
; e+ p3 N8 S+ X- ?  @! H2） 公司的经营管理能力差，对企业经营管理过程中可能出现的情形未能有好的对策和预防及改进；
$ P6 k4 e8 N* Z! ~0 K3） 公司高层领导力和决策力不足，造成领导泛力，决策失误；
( p" r- ]( w+ s; P. O. w4） 公司中基层团队执行力不足，当出现经营管理问题时不能迅速形成团队合力加以解决；
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二、 员工个人业绩好是指员工通过绩效考核评估后，出现的分数结果很高，分数高但真的不能说是员工业绩好。出现此类情形主要是因为以下五方面因素造成的：
. t( X  K9 L" ?' F& L1 `& J9 dA   公司的经营目标（大目标）未能很好分解到岗位，使得岗位员工的绩效指标不能体现公司整体绩效，员工的绩效指标肯定是不能量化的指标居多（如积极性、责任心、沟通力、团队协作），而此类指标属CPI指标，在权重分布时却很重，故考核的分数高。
B   公司经营指标分解到部门和岗位时，出了问题，导致指标未层层分解，压力未层层传递，分解到岗位时的指标对员工来讲太容易轻松了，故绩效结果分数高。
C   公司整体绩效管理体系出了问题。绩效计划不能落实到岗，绩效指标不能量化到人，绩效评估未能有效监控实施，考核方式单一，这样因素都有可能导致公司业绩差，员工绩效好的情形发生；
D   公司的绩效考核实施流于形式，形同虚设，考核不严格；管理者对部属考核是只讲人情、讲面子、未讲实绩，没认真严格对待，只是为了捞分数，让部属开心，便于今后工作中好管理；
# Q8 s2 r0 b! F% a& X* k" nE   公司的薪酬体系出了问题，有可能员工普遍工资水准不高，管理者只好通过提升绩效考核结果分数来为员工求得更多薪水；

7 Z0 `/ @1 P6 i' n: S  g; D* C7 K* f三、作为HR负责人，应该这样做：
1   深入分析。对公司整体业绩差，员工个人绩效好的根本原因进行深入剖析，得出第一手材料和数据，以事实说话；
. c$ J/ G5 A( E1 q) r% T: e2   听取意见。对出现公司整体业绩差，员工个人业绩好的情形，作为HR负责人应与企业内部的高层领导、部门经理、基层管理者、员工代表进行有针对性的谈话和深入沟通，听听大家的意见、声音和真实想法，最后形成全面调研分析报告；
# e1 w$ K0 ~: Y* S  W' ^/ T3   组织公司会议沟通。人力资源部负责人应就公司整体业绩差，员工个人业绩好的情形及调研的结果组织公司高层领导、各部门负责人、主管、员工代表，进行会议沟通，讨论解决方案，引起大家共识，形成会议纪要与决策；
5 J9 ?4 o& ~; `2 r; x/ o; j4   认真检讨总结。根据调研报告与会议决策结果，就自己所负责的人力资源管理工作如：员工招聘培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理、员工能力与素质提升、团队风气与管理问题等进行全面深入检讨，找准工作中的不足与症结所在，提出整体解决方案向老总汇报；
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9 [( A2 c. f" m4 L' a0 u3 @问题2. 你打算如何去杜绝发生这类现象的再次发生?
6 n; p  i/ i, |- j- `- j: g此类问题一下子难以杜绝，但可以渐进解决。做好以下五方面工作：
8 s. U. M3 t2 i* [7 F1 i6 i. V1        完善公司绩效管理体系和岗位职责体系，使公司绩效目标分解到部门到岗位，责任到人、到岗，形成绩效管理闭环；
6 `& t9 }5 R0 q& h, b% C2        形成公司绩效共识。通过培训、会议沟通等方式，使公司的绩效管理体系能得到上至总经理下至操作工人的理解和认可，形成共识和合力，使得大家乐意考核，懂得如何考核？
% l4 B+ G! T, C, S# J4 I3 G3        明确落实绩效目标。使企业的经营指标有效分解到部门---岗位，层层量化，层层分解，层层承诺，建立绩效合同书；
6 V  Q( }4 ?* Z6 C* q( M3 `0 L1 }4        改革薪酬制度。做好薪酬的当地调查、行业及内部员工满意度调查，做好岗位价值评估，找出公司薪酬症结问题所在，妥善加以改进，使得对员工付薪哲学取向以能力定工资、以绩效定工资，多劳多得，按劳分配，按效分配，从而杜绝员工在绩效考核时弄虚作假，靠绩效分数涨工资；
% {- G, W5 D9 Q# x. G8 V5        加强管理培训。对企业高层、中层、基层从经营管理、内部沟通、团队协作、素质提升等方面做出分层全员培训，制订明确的培训计划和方案，以提升管理者经营管理能力，从而提升公司绩效；
# P1 i- r( a- F3 y6        严格监督、执行公司管理制度。对公司的各项管理制度、尤其是绩效管理制度需严格监督、检查、执行。并且要设定公司奖惩激励机制，使得考核者与被考核者都能认真严格对待，确保绩效考核管理真正落地执行；
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9 f9 Q( e+ B3 o. P6 G$ k
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LucyGuo

楼主的问题也曾是我公司出现的问题。戏剧性的是，全公司只要一个部门出现这样的现象即财务部，而且还不止一次，几乎是每个月都是如此，而财务部门主管领导就是董事长，公司的最大领导。
; g. U$ L) q8 l+ R  [每次的考核指标、考核成绩他都会审核、签字确认，每次我也会提醒他这样的情况属于不正常的现象，他也认为财务经理这样考核不对，但他依然签字表示同意，哈哈，这就是民企。