培训评估---培训中断裂的链条

大将不才

好东西，收藏了、、、

大将不才

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大将不才

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大将不才

不好意思，卡住了。。。不是恶意灌水的。。。

秋天的果

目前我们也面临这样的境界！

moring

说的太好了，有同感

蓉蓉亦梦

请教版主  前三环节 可有详细的内容···请赐教！

tiehaiwei

大家一起来讨论一下了。

天涯禅师

看了楼主的帖子，这些评估的手段都停留在评估的表层，比如《参训学员考核表》，竟然仅仅是考勤的评估。《培训评估表》、考试、学员访谈这些都不能真正检测到培训的真实效果。
' |5 ?% T+ K, u+ G1 \目前比较流行的培训评估模式是柯式四层次评估法。
$ R/ P* ]4 w0 x/ f& [1 J+ S! }5 M; s第1层次：反应评估。主要衡量学员对具体培训课程，培训讲师与培训组织的满意度。
评估的方法主要有问卷调查、访谈法、观察法等方法。
0 W& o1 @8 _2 l- J- C: C第2层次：学习评估。主要衡量学员对于培训内容、技巧，概念的吸收和掌握程度。
: f% f+ t6 S# B' v, t评估的方法主要有提问法、角色扮演、考试等等。
! K: P& u2 t8 P$ P6 t/ S+ K" g第3层次：行为评估。主要衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。
' U) x* g7 O! S0 [" F评估的方法主要有问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估法、360度评估等。
第4层次：结果评估。主要衡量培训给公司业绩带来的影响。
评估的主要方法有绩效指标，成本效益等分析方法。
( e7 l) U" ~  n/ _在4层次评估的基础上，为了解决培训效果量化的问题，ROI能解决这个问题。
7 N. ]+ O% a8 I! M因此可以看成第5层级。即投资回报率。
投资回报率=培训项目收益/培训项目成本X100%。
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Duncan2011

禅师提到的柯氏四层次法，我觉得可以挑选一些方法，做成一个组合，这样评估效果就比较全面了。
& p( o% F+ s' R2 r2 q5 A: s反应评估：设计问卷；学习评估：考试；行为评估：访谈法（访谈学员的上级和同事）、结果评估：这个从操作上来看，有点大，暂时没有想到怎样转化成数量的效益。
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9 |4 b! F% B; h另外，除了上述的事后评估方法外，还可以进行培训中评估的。培训组织人员可以设计一张表，用来记录和考核学员的学习态度、发言次数、发言的有效性。
过程中如果学员很认真积极参与，其培训中接收的信息和内容就多。