培训评估---培训中断裂的链条

大将不才

好东西，收藏了、、、

大将不才

好东西，收藏了、、、

大将不才

好东西，收藏了、、、

大将不才

不好意思，卡住了。。。不是恶意灌水的。。。

秋天的果

目前我们也面临这样的境界！

moring

说的太好了，有同感

蓉蓉亦梦

请教版主  前三环节 可有详细的内容···请赐教！

tiehaiwei

大家一起来讨论一下了。

天涯禅师

看了楼主的帖子，这些评估的手段都停留在评估的表层，比如《参训学员考核表》，竟然仅仅是考勤的评估。《培训评估表》、考试、学员访谈这些都不能真正检测到培训的真实效果。
目前比较流行的培训评估模式是柯式四层次评估法。
第1层次：反应评估。主要衡量学员对具体培训课程，培训讲师与培训组织的满意度。
2 B4 b/ m7 s5 z* T评估的方法主要有问卷调查、访谈法、观察法等方法。
5 ^  g+ Y3 F6 V, f1 v5 S: c第2层次：学习评估。主要衡量学员对于培训内容、技巧，概念的吸收和掌握程度。
评估的方法主要有提问法、角色扮演、考试等等。
第3层次：行为评估。主要衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。
评估的方法主要有问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估法、360度评估等。
第4层次：结果评估。主要衡量培训给公司业绩带来的影响。
评估的主要方法有绩效指标，成本效益等分析方法。
在4层次评估的基础上，为了解决培训效果量化的问题，ROI能解决这个问题。
, }) A" T# i4 K4 d因此可以看成第5层级。即投资回报率。
投资回报率=培训项目收益/培训项目成本X100%。
9 P2 U/ o5 N* [
/ |: \0 l; L; l- K) ^

Duncan2011

禅师提到的柯氏四层次法，我觉得可以挑选一些方法，做成一个组合，这样评估效果就比较全面了。
' a5 T) e* m! F1 k: f+ [9 J* b$ K反应评估：设计问卷；学习评估：考试；行为评估：访谈法（访谈学员的上级和同事）、结果评估：这个从操作上来看，有点大，暂时没有想到怎样转化成数量的效益。

另外，除了上述的事后评估方法外，还可以进行培训中评估的。培训组织人员可以设计一张表，用来记录和考核学员的学习态度、发言次数、发言的有效性。
+ w* u6 c( O! K( l- I过程中如果学员很认真积极参与，其培训中接收的信息和内容就多。