重庆的HR现状

王城子都

我从毕业后一直在重庆工作了7年，在制造业做过，在媒体做过，以我的了解，重庆的HR正处于一种新老更替的阶段，在一些国有企业中，HR还在从事原来人资管理老一套的工作，有的根本就没有单独成立部门，还是原来的人事部或者行政人事部，这与企业领导观念及本埠HR发展现状有关。一些发展较好的单位，如我现在从业的媒体，老总对HR有一定的重视，例如，把原来的人事、薪酬、绩效、培训单列出来，并运用现代HR管理的一些理念和手段开展相关工作，基本上是企业管理的一个比较核心的部门，而且大家也逐步认识到HR的专业性以及重要性。 从整体上看，重庆的HR状况较差，普遍工资较低，现在重庆的生活水平并不低，现在的房价也是一天一个价，都几乎是3000多了（前段时间准备按揭，结果与女友88了，哈哈，郁闷中```）。 对了，我是重庆的，希望与大家多多交流。 E-mail:wangchengzidou@163.com QQ：19419588

grapelyy

重庆PLMM多的是,老婆会有的,房子也会有的:) 重庆也是有一些大中型企业的,这些企业的HR想必应该更职业一点吧,记得在我离开重庆之前,差一点去了重庆某个还算知名的企业做HR,工资开到1200,当时已经觉得非常不错了

忘尘紫筑

重庆真正的人力资源管理起步比较晚，有一些单位还停留在人事管理的层面上，并没有真正地从人力资源管理与开发的角度来开展工作。这一点与上海、北京等地是不具备可比性的。因为它们做为国际化的大都市，人力资源以展起步早且基础雄厚。但近几年来，重庆已越来越认识到人力资源管理的重要性，并重新给它定位，许多高校也纷纷新开设人力资源管理专业。且重庆也出现了一批年轻的人力资源职业经理人，他们的工资也从以前的水平上升到了不得2000-3000的平均水平（注：这是指人力资源管理职业经理人），当然，现在大多数的企业也认识到人力资源管理的重要性，但却不知该如何地去开展这项工作。也就是说重庆还没有形成一个成型的人力资源管理的宏观模式，所以重庆的人力资源管理工作中会感觉到工作起来很少有先人的经验可以借鉴，但这同时也是一个机会，我相信，重庆的HR工作者会在实践中摸索出一套自己的模式来。

猪王子

我想就一个字-----------------衰 我真的好失望-----------好心痛

巡逻队

有两年没回去了， 四号在重庆参加一个“如何设计薪酬降低成本规避劳动争议风险的研讨会”据主办方讲，好像重庆的HR并不在乎这些，什么薪酬什么绩效、什么劳动争议根本不会去考虑这些，是真的吗？

grapelyy

那你现在在什么地方呢?

羽扇冠金

所以，重庆的HR日子难过。因为HR是市场经济的事物，计划经济不认你那一套。科不科学不重要，老板领导最重要。

Debovy

“人力资源”这个词在中国的流行是近几年的事。我国的企业管理学界开始对其进行专门研究，以及大学里开设人力资源这个专业，到现在也不过五六年时间。 重庆是我国西部最大的重工业基地，也是“西部大开发”战略中的重点城市之一。自1997年直辖以来，整个重庆地区的投资环境和经济结构发生了比较显著的变化，这主要体现在以下3个方面： 1、国有企业转制脱困的步伐大大加快； 2、摩托车、房地产、医药等行业的民营企业异军突起； 3、外资和外地企业进入重庆投资办厂的迅速增加。 在中央给予的特殊政策的保护下，重庆各行各业的发展速度明显加快，企业在人力资源方面需要的服务也随之显露出个性化和专业化的端倪。这种趋势在2003年直接导致了重庆人才交流行业向人力资源服务行业的嬗变，这是以重庆市人事局下属的原重庆人才大市场解放碑市场改制成为政府和当地民营企业合资的有限责任公司、以及具有国内领先水平的“前程无忧”在重庆的登陆为标志的。而在此之前，重庆市人事局和劳动局下属的几个人才市场和劳动力市场，再加上100多家类似于街道办事处的职介所，就是重庆市人才交流行业的全部。 重庆人力资源服务市场 说到“直辖”，重庆人都是无比自豪的。勿庸置疑，“直辖”带给重庆的是一个空前的发展良机，国营企业的改制重组卓见成效（从1998年净亏损20多亿元到2001年盈利21.8亿元），太极、力帆、宗申、华邦等民营企业的异军突起、Nokia、Ford、诺马特、葛兰素、和记黄埔等境外行业巨头的强势进入，再加上国家在税收政策上的优惠倾斜，使重庆和重庆企业越来越多地为全国和世界所了解和认识。然而，由于普遍处于销售膨胀期，绝大部分重庆企业（尤其是那些比较抢眼的民营企业）的运营主轴就是4个字――“销售为王”，而在企业的运营基础――企业整体管理水平的提升方面，尤其是人力资源的长远规划方面，却忽视殊甚。 笔者曾就重庆企业的运营管理现状与重庆市多位民营企业家、国企领导和政府高级官员进行过深入的交谈，了解到的结果显示出重庆企业“重经营，轻管理”、“重设备投资，轻人才投资”的问题是非常严重的，而且更令人忧虑的是，很多企业的领导人对这种现象已经司空见惯，习以为常，有的竟然丝毫不以为忤，理由是“大家都是这样”。大多数重庆企业的领导者在潜意识里，仍然将人力资源部门等同于原来的人事部（有的企业在名称上还维持着“人事部”的称谓），根本没有将人力资源部门作为一个重要的战略部门来对待。所谓企业管理，管的是企业的“人、财、物”，重庆的企业家普遍只看重对“财”（收入和利润）和“物”（产品的销售和原材料的采购、库存等）的管理，而忽视了“人”的重要。 反观重庆企业的人力资源部员工，他们中的绝大部分也仅仅是拥有一些粗浅的概念性知识（或原来企事业单位人事、劳保方面的工作经验），很多人力资源经理的全部工作，仅仅就是按照老总列出的要招聘人员的职位清单、按照老总要求的方式，联系人才市场或者媒体代理公司，然后依靠自己有限的判断力将收来的简历筛选一下放到老总的办公桌上。专业知识和专业技能的缺乏，使他们几乎没有可能将眼前公司要招聘的这个职位和公司未来几年的战略定位联系起来。他们既不能够为企业长远的发展提出高瞻远瞩的人力资源战略规划，同时也严重缺乏必要的行动指导和实施手段。笔者曾经在试图向几名习惯于参加现场招聘会和在报纸媒体上发布分栏招聘广告的重庆知名企业人力资源经理解释“人力资源整体外包”、“企业人力资源解决方案”、“高级猎头”等高附加值服务的时候，得到的只是礼貌的耸肩和摇头，甚至可笑地引来了某集团公司人力资源总监一大通用以掩饰自己无知的、不知所云的讲演性回答。 当然，上面提到的状况几乎完全来自于重庆本地的民企和国企事业单位，来渝设厂的为数不多的几百家外企（不包括那些在港台混不下去的劣等商人到重庆来开办的所谓的“外企”）秉承其一贯的管理风格，人员精简，效率较高。然而，尽管其在人力资源服务方面的要求很专业，但是由于数量上的原因，难以对重庆人力资源服务市场的整体造成大的影响。 以上几个方面的状况直接决定了重庆人力资源服务市场的基本特征，那就是HR Service行业整体在重庆目前仍处在企业中低端需求的满足阶段，而高端服务的用户群尚处于培育期。 重庆人力资源服务机构 我们回头再来分析一下重庆人力资源服务机构的情况。 尽管如前文所述，重庆企业对人力资源服务普遍缺乏足够的重视，然而面对各行业企业在人力资源服务方面需求的由弱转强，要求服务专业化程度的逐渐加深，重庆市人力资源服务提供机构的整体服务水平却依然显得滞后。这主要体现在以下几个方面： 1、营机制不够灵活 一直以来，全国的人才交流中介机构几乎完全处于政府的严格控制和监管之下，这个格局在2001年中国加入WTO之后才逐渐开始破冰，因此目前全国各大城市的大部分人才服务机构仍然维持着浓重的事业单位色彩。 国内第一家进行企业化改造的人才市场是上海人才大市场。它于2002年4月改制成立上海人才有限公司，并以100万元年薪聘请“海龟派”职业经理人张伟俊执掌门户。重庆也不例外，目前规模较大的几家人才中介服务机构中，规模和影响力最大的2家人才市场均为重庆市人事局直属（其中解放碑人才市场于2002年11月与当地一家民营企业合资成立重庆联英人才有限公司，开始了企业化运作），还有一家是市劳动局直属的劳动力市场。 政府背景是一柄双刃剑。它一方面使企业的政策性保护将在中国加入WTO最初一段时间之内得以延续（随着国家明令将“人才交流中介服务”列入“欢迎并鼓励外商投资”的行业名单之后，这种保护已日趋式微），而在另一方面，国家事业单位服务意识的薄弱和管理水平的普遍低下，却在很大程度上制约着他们的发展。 因此，如何使原来的事业单位平滑顺畅的实现向现代企业模式转变，是目前重庆人力资源服务机构提升服务质量以适应重庆企业日益个性化和专业化需求的关键所在。重庆市政府最近将建设“服务型”政府的时间表由原来的5年缩短为3年，可以肯定的是，如果重庆人才交流机构同样也以3年为期限来向高效率的企业化运作转制的话，将肯定被外来的HR专业服务提供商打得一败涂地。“前程无忧”的高调进入，已将这场战役的帷幕徐徐拉开。 2、市场细分形同虚设

清风霁月

[quote]以下是引用wansun在2004-2-26 12:43:53的发言 重庆工资底,人际关系比较复杂! **************[/quote] 刚来重庆就对大型国有企业的HR不甚理解，大多数的企业还处在认文凭，轻能力的阶段，即使是想更改，所面临的阻力也非常的大。当然，我并不是为文凭较低的同志们唱赞歌，毕竟这也是一块重要的敲门砖，但在真正形成用工的时候，对于能力的判别甄选要放在重点，而不是在现有的人员编制中延续文凭判别职级以及薪酬福利的标准，这将从负面上刺激假文凭制造业的发达。谢谢大家及时指导！

Debovy

2、市场细分形同虚设 尽管重庆企业的人力资源服务需求基本上集中在中低端，但是人力资源服务种类繁多，企业因为行业特性、运营策略、用人意识等的不同，选择的人力资源服务的类型也大相径庭。作为人力资源服务的提供机构来说，仅仅是提供一个低附加值的中介平台是绝对不可能有长久生命力的，他们的核心竞争力应该来自于以下2点： （1）通过与各行业企业进行频繁的密切接触，掌握各个行业的运营特点，以帮助企业进行职位分析（必要时还需要帮助其分析业务流程、甚至战略定位等），深切洞察招聘企业的用人意图，并根据积累的专业经验给出最有效的解决方案。事实上，如果企业做到这一步，提供的就远不止是信息中介服务，而是高附加值的咨询服务，而高附加值的产品是很难被模仿和超越的。 （2）经过与企业和各行业人才长时间的频繁接触，建立起专门的企业数据库和希缺人才数据库，充分了解到客户正在产生和即将产生的需求，并根据客户的需求设计产品。显而易见，数据库是人力资源服务机构的命脉和生命力的源泉所在。 以上2点均要求对客户（尤其是企业客户）进行精确的细分，然而令人遗憾的是，重庆现有的人力资源服务机构中，没有一家在其运营过程中对其客户进行了有效的细分，即使存在形式上的按行业划分客户，也根本无法支持为客户提供高附加值的增值服务的要求，因此他们的核心竞争力并没有真正的建立起来。 3、经营状况普遍欠佳 重庆市共有企业20余万家，如果按照平均每家企业每年在人力资源服务方面花费500元计算，重庆HR Service就有总额超过1亿元潜在市场，而加起来几乎垄断重庆人力资源服务市场的四家人才市场2002年的营收总额还不到3000万元，而且在他们之中利润很少有能够超过100万元的，甚至还有企业处于亏损状态。 通过以上分析我们可以看到，市场上尚有相当大的业务拓展空间，然而粗放式的管理使重庆市的各个人力资源服务机构的经营状况普遍不尽如人意，而且同行之间互相不通声气，缺乏“竞合”意识，竞争对手经常陷入双方都不情愿的价格战，而采取非正常手段挖对方墙脚的现象也时有见到。我们很难看到，也无法要求他们都能够切实的从提升自身服务水平的角度出发，不断地用增值服务来获取客户，增加企业的销售额和利润。 4、管理水平乏善可陈 上面提到的企业经营状况不佳，很大程度上应该归咎于整个企业的管理水平低下。如前文所述，重庆的企业“重经营，轻管理”，重庆的人力资源服务机构同样也存在这样的毛病。还是以排名靠前的4个人才市场为例，其中3家属政府背景，国营事业单位的“官本位”意识依然很强，很多工作人员仍然认为自己是代表政府行使管理职能，而无法从根本上意识到（抑或是根本不愿意承认、不愿意接受这个事实），市场正在强烈要求他们转变为一个服务机构，行使服务职能。相较之下，刚刚成立的联英人才有限公司（原临江门都市广场重庆人才大市场解放碑市场）已于2003年初聘请职业经理人，目前正在进行大规模的业务流程重组工作；而另一家民营企业，虽然地处重庆市正中心解放碑黄金地段，也尽管其没有任何遗留的体制包袱，然而由于其运营团队缺乏必要的管理意识和能力，已经沦为外地民工和餐馆服务员求取低端职位的专门场所。 5、客户对现有服务的认可度较低 单就目前重庆人力资源服务机构所提供的服务种类来说，尽管其服务质量参差不齐，但客观地讲，涵盖了现场招聘会、求职推荐、平面媒体、网站服务、培训服务等的中低端服务的种类还是比较齐全的。但是由于提供这些服务的机构管理水平普遍低下，导致了重庆各个行业企业对于这些现有服务的认可程度相对较低。笔者曾经较大范围地采访过上百家招聘企业对重庆人力资源服务现状的意见和看法，得到的答案却是高度的一致，大家普遍认为自己接受到的服务距离他们的期望还有相当大的差距，同时还有一小部分人力资源经理无奈地表示，整个行业目前就是这个水平，花钱也买不到更好的服务。笔者认为，这在一定程度上可以代表重庆企业对重庆人力资源服务整体水平的看法和期望。 一般来讲，区域经济要想实现跨越式大发展，必须是在政府相关政策倾斜并对企业予以大力扶持的基础上，由各行业企业，尤其是工业企业的综合竞争力取得整体进步来拉动的。“直辖”所带来的契机，使重庆的区域经济具备了跨越式发展的基础。6年来，重庆造就了一批明星企业，也成就了一大批百万、千万富翁，但是，作为实现区域经济基本元素的各行业企业，却在整个跨越式发展的进程中显得底气不足。 企业综合竞争力的提高应该包括2个方面：一方面是企业的运营，体现在销售收入和利润的持续大幅度增加；另一方面是企业的整体管理水平，体现在能够恰当地给企业进行市场定位、执行过程与企业战略高度一致、业务流程平滑顺畅而且固化、建立扁平化的组织结构使信息的传递更加迅速、员工素质足以胜任业务流程所要求完成的职责、企业文化的形成与发展符合企业的总体战略等。其中，人力资源的规划和实施更是提升企业管理水平的重中之重，是否制定和实施了适合于企业自身的人力资源战略并有效地付诸实施，是企业管理水平得以持续提高的关键之一，更是重庆实现真正腾飞的重要保证！（李易）