招聘设计方案

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中国的第三次投资浪潮将要到来。一些初具规模，以图更大发展的公司，如何把握机遇，如何招聘到有能力、高素质的新成员，更是各自八仙过海--各显神通之时。企业的长足发展离不开高素质的人才。因为一旦机遇到来，公司便会乘风破浪地蓬勃发展，更上一层楼。但是在众多的应聘人员当中，你是否有足够的时间以及精力来选择人才，选择你今后的共事伙伴，这便是一个待探讨的问题。 + l& K# l+ {1 G2 h4 V F1 f . t0 k9 V u& N0 E现有如下招聘方案，供各位读者以及商家参考。 此招聘方案分为三大部分： / s: a* w1 |! P2 ?. }: @0 ` 8 s) Q7 e$ c r1 R' \2 W（一）初期招聘广告 * r- e: ~5 K# g$ b（二）成立招聘小组并实际招收 + a8 X0 X F; J0 G0 N3 U" F$ b（三）公布 公司新成员 ( b7 B3 o* k: ]: X, z9 }" B 一、初期招聘广告： 最好在报纸上登广告，广告离招聘时间以3-5天为宜，以便使应聘者有足够的时间进行准备（标准照、简历、学历证书、其它专业证书等）。报纸广告应首先讲明公司的全称、经营范围、成立日期、组织结构、现有员工数量、以往著名业绩。若公司有徽记，也应该印上。 ' n% Q0 a% ]; T& h7 f 其次，讲清本次招聘人员的职务、性别、年龄范围、招收何种专业人士、从事该专业的工龄。在以往的日子里，人们已经见过无数的招聘广告。从招聘广告质量的好坏来判断一个公司的实力已经是常事。目前应聘人员对招聘公司的外部形象、内部管理 、发展潜力、薪金高低、福利待遇等工作的软硬环境都有综合性的认识，不仅仅是停留在薪金高低来决定去留的基础上。因此本招聘广告前部的公司简介，不单单是给公众一个该公司存在的概念，而是一个公司整体形象的简介，这样不光打了广告，同时也树立了一个"招贤榜"，有一石二鸟之功。 在国外，一个好的专业人士招聘广告，应聘人数一般是实际招收人数的2－5倍，而在中国有名气的外资大公司一般是30－100倍。（如成都可口可乐公司招聘广告引来了上千人，最后招收了不到十人。）国内著名公司是10－50倍。因此在中国招聘广告中所列的招收条件应高一点。一来可以招收到高素质的人才，二则可以减少其余试运气的应聘人员数量，从而使双方见面时间较宽裕，能有较深的了解。最后应讲明招收人员的户口范围、不在此招聘范围的人员、优先招聘的条件、招聘时间范围、招聘地点、垂询电话及接待员称谓、招收人员名单公布时期、祝福和问候话语。整篇广告行文应活跃、简洁。 ; q' Q/ u' M6 l1 w二、成立招聘小组并实际招聘： 对于本次招聘，各需要新成员的相关部门，应各派一名现场招聘人员与总接待员组成招聘小组。部门成员应是精通本部门业务的管理人员，最好由各部门经理担任。若该部门需要招聘经理，则由总经理或分管该部门的高层管理人员担任。 : z) c \7 l# ] Z6 N K' s招聘时应对应聘者的外表、谈吐举止、理解力、发展潜力、外语程度五大方面应进行重点考核。使总接待初试后过关人员数为实际招收人数5－10倍，再经各招聘小组专业成员考核后，比例降为实际招收人数的1.5倍～2.5倍。总接待在招聘前是垂询电话接待员，招聘期间作为初步甄选人员，删除那些与招聘条件有较大出入的应聘人员，为各招聘人员与应聘人员之间争取最大的时间。总接待要对本次招聘的条件应有较详细的了解，并能够有耐心地准确回答应聘者的各种问题。 3 Q: T: F. R' K, W( b 各需新人部门所派人员对应聘人员的面试考核应分为两步：初试、复试（必要时可笔试）。初试使过关人员占实际招收人数的1.5～2.5倍，复试便选定人员。招收时间第一天与第二天进行总接待初审与部门初试，第三天便集中进行复试，总共招聘时间便是三天。 ( | u- U8 m3 e5 m 8 e9 Q% j ^$ `( i' @; U部门初试一般时间范围为5～8分钟，复试时间可为20～60分钟。在复试中，招聘者对应聘者的问题不应局限于专业问题，可以冷不丁地提一些考反应的知识题：如你喜欢吃土豆炒洋芋还是喜欢吃西红柿炒番茄的类似问题，即双错问题。这需要应聘者在敏捷的思考后，回答出一个准确的答案。当然，考核应聘的反应问题，形式也可以多种多样。这样的不仅考核应聘人员的专业知识，同时也考核其应变能力。能顺利通过这样考核的人员，在今后的工作中必然会得心应手，成为公司的栋梁（在招聘前应该准备20个这样的问题）。 5 ^ F) b, z* i( z& a# l* r% P三、公布公司的新成员： $ w/ a. D) |% B6 ]' V& z 在报纸上刊登入选者，是许多做到了前两步的公司，而未做到的。 这样做有三点好处： 1、节约时间、减少麻烦。有许多公司为了不使应聘者难堪，常常以"请你在家等待我们的通知"这样的口头禅来应付落选者。而某些落选者却日盼月盼得等待通知，并经常打电话询问入选情况。这样给个人和公司带来不必要的麻烦。而将招收的专职人员的姓名与身份证号码等在报纸上（按招聘广告所载公布日期如实登载）。这样便使落选者节约时间，并看到自己的不足，以便在今后的时间中不断的充实自己，为下一次招聘作准备。 # X) S, S3 Z. T/ _2 e9 h 2、传播公司名气 在报纸上公布入选者的名单，使入选应聘者有一种自豪感，会很自豪地告诉亲朋好友，无形之中将公司的名气传播出去。使看报纸的公众更了解本公司，形成光环效应，无形之中又树立公司良好的外部形象。 # C! n& ^$ }4 [2 q" X& H 3、通知相关单位 这样同时也使与本公司有业务往来的公司知道本公司新进人员。为今后的业务减少不必要的麻烦。 7 K) G3 {/ J0 ^) |# d

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不过有些单位已经省去了很多内容，还有的把前期工作（广告、选定面试名单）交给专业公司来完成，让专业公司为其提供合适人选，直到面试时才介入，最终决定是不是对面试人员有意向。这就是一种人力资源管理的外包。 * y# Q- c/ w& ?- n2 Q[IMG]http://www.ln-hr.com[/IMG]

syzh

这样对双方都有好处，是一种双赢的选择…… $ X3 I7 @( w, y/ E2 s 我是个应聘者，从这个角度来看，我很欢迎这样的做法，对我们来说也节省了很多力气和宝贵的时间……真正有大发展的公司才能这样，这本身就说明企业自身的实力和潜力…… 真正有才华的人，想要大发展的人通常也很注重公司本身的长期发展潜力的！ 企业这样做，无形中就给了那些有实力的能人一个暗示，会吸引更多真正有实力的人主动来加盟而无须你在茫茫人海中苦苦寻觅…… 无形利益，无形的资产……是那些鼠目寸光的企业领导者所望尘莫及的……

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但需要大量人力物力财力，恐怕只有大公司才能这样

关明生

这样要花的时间很多，但整个流程很清晰，值得参考。