招聘中的法律问题

老小

问：我是一私营工厂的老板，经常会遇到一些劳动争议的发生与处理方面的问题，我深深体会到，企业出现劳动争议，会对其他员工产生心理影响，会使员工对企业的用人观念产生质疑，请问应如何防范和应对这类问题的发生？ 　　陈律师：员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘方的注意。 ( f6 S; g& O1 W, E( S 0 D0 r8 L O1 q$ \& v( l, |* n　　一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度 / u ]" z# F& A + {9 a. A0 M& L$ F/ n+ X# ?- V　　招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。 9 F& g) l& M2 P& K　　二、知情权的使用及证据的保存 % n6 p3 F" z" _* U　　企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假　　信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。 / g9 W, z) C& _4 ]4 e% v * }" P- C' P' b, y4 p　　三、与录用员工签订劳动合同应注意的问题 　　1.正确确定试用期限。劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）对此做出了明确规定。 " H; R2 D `/ t- G( j3 L: v; M+ r * Q2 k9 v# ~6 E7 {' F& \/ i　　2.员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。 ) D. \! q$ L M8 Y7 t; w' Z　　3.在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。 ) G& G. ^1 J. Z/ ?0 [, M( M 　　4.可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。 9 n& C. V" E# {& ?; }　　四、用工手续问题 $ a) ^ Q5 o L6 C 　　企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。