企业如何选派员工参加外界训练？

智子

+ h, Q" ?1 E# l/ F 如果你觉得在水中游泳或玩大块拼图游戏似乎是一种奇特的管理培训方式，那你显然是少见多怪了。至少是你没参加过由I Will Not Complain公司（我不再抱怨公司，简称IWNC）举办的此类课程。 6 o9 Z3 V4 ~7 Q1 v l 7 l" b* n0 ~ F　　企业选派员工参加外界训练课程，基本上是针对人力资源而从事的一项投资。由於这项投资所承担的风险与成本极大，因此企业不能不刻意讲求它的终极效益。但是，到底怎样才能促使这项投资的效益超越它所承担的风险与成本呢？底下六个原则性的建议可供作参考∶ * g( ]% r) \, g; q1 p/ `　　一、应针对实际需要而派员受训──企业千万不要为了赶时髦、或是为了酬庸员工而派员受训。派员受训的两个可以被接纳的理由是∶(1)员工的当前工作表现有待改进，且有可能予以改进时，才派遣他们去受训；(2)为了令员工能胜任可预见的未来的较重要工作，而派遣他们去授受这种工作所需的技能训练。 - C: i0 N7 M0 y9 E! ] # s& t3 z {! \$ T9 v1 s　　二、应事先评估训练课程之良莠──训练课程之良莠主要取决于课程本身之实用性、课程主持者之素养，以及课程之设计是否提供交流经验和参与讨论之机会。这即是说，太过强调理论的课程、欠缺专业训练与经验的人士所主持的课程，以及只作单向灌输的课程，大致上都不会是良好的课程。目前我国尚无专门提供“训练课程评估与信誉服务”的机构，因此派员受训的企业，大概只能采取下列两种途径以从事课程之先期评鉴∶(1)向经常派员参加外界训练课程的企业谘询∶(2)要求企业内每一位参加过外界训练课程的员工，提出书面的课程评估报告，以供企业作为是否继续选派员工参加同一课程之参考。 ; s, r" d! v* T- F' X7 L . P' [0 Y/ z, z% o 7 N6 s: t4 ]8 |# d; ~ f2 x　　三、课程的水准应与员工的程度相称──太浅的课程对受训的员工来说，不但没有助益而且会令他们感到平白地浪费时间与精力；反过来说，太深的课程不但无法令员工吸收新知，而且会令他们丧失自信心。因此，课程水准应与员工的程度相称，亦即课程之难度最好是不要逾越员工所能掌握的极限。 ! N9 @# G6 B. J3 Q+ N + p1 C8 ^- p" s　　四、不应勉强员工接受训练──有些员工并不认为训练足以产生实效，有些员工则根本不愿意置身於外界的训练环境之中。倘若勉强这些员工去受训，可能会迫使他们产生挫折感。这是百害而无一利的。西谚说∶“你可以牵马到水边，但你却无法勉强它喝水。”这句话具有相当的道理。 / R$ V1 H8 ]4 K4 ~8 _, e. } - z t! \* |- D( @) Q5 c# k　　五、应针对参加训练的员工作简报──企业应令即将接受训练的员工了解∶他们何以被选派参加训练、训练课程的内容如何、他们将由这个训练获得什么好处，以及受训期间他们分内的工作将如何处理。在进行这一种简报时，下列事项应特别提及∶(1)企业派遣他们去受训，旨在增进他们的技能，这并不暗指企业对他们当前的工作表现有所不满；(2)告诉他们，在受训期间应全心全力学习，而不应该对原有的工作进行遥控；(3)让他们了解，他们对受训课程的反应与评价，将足以影响企业经营者未来是否继续派遣员工去接受同一课程之训练。军队为了获得战果，在作战之前必须举行作战简报。企业为了确保投资的效益，在派员受训之前为什么不举行训练简报！？ , g8 Z4 \' z$ F; L5 w- ~* H 　　六、应正视训练成果──除了若干技术性课程之外，几乎没有一种训练足以产生立竿见影的效果。因此，训练成败之衡量必须假以时日。“派员接受训练”的这一种举措所显示的涵意是：企业对训练的重视、企业对员工的高度期望，以及企业对自身成长的承诺。基于这个涵意，企业对员工由外界之训练所带回来的新观念，应尽量提供机会尝试。就算企业无法采纳这种新观念，也不应打击或藐视受训者，以免令员工视接受外界之训练为畏途。