绩效管理，除了量化你还关心什么？（二）

执戈

三、 绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平 考察企业经理层的表现，我们并不认为他们现有的知识和技能足以支持他们承担更重要的责任。 这一点，从经理的表现上就可以看出。除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令之外，他们很少对自己所管辖的工作做前瞻性的规划，很少对员工进行有效的辅导与帮助，他们更多是与员工一起应付各种事务，忽略员工的能力开发与职业发展，与员工一起制造平庸而不是追求超越。 绩效管理就不同。与现在经理们所习惯的惯性管理相比，它对经理们提出了更高的要求。 / _4 f$ h# V( V. [4 n 0 v6 q& P5 Y4 P, }; }绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责，经理必须把员工的发展纳入管理工作的日程表，在忙于管理的同时，还要考虑如何管理好，为提高管理水平，自己应在哪些方面做更多的努力。 ; M1 E4 ?: N9 U9 t' I1 O/ y& \+ b( o0 r + O p/ h, E; v( L0 s从绩效管理的角度讲，经理应在一下几个方面加以强化： ; t/ y! X1 G. ^: X1、强化员工的职位管理。 / ^+ C; W7 I! I" h' X% F+ k: b 8 \. j6 x- k5 }尽管员工们都有一个职位名词，在公司的管理树上也都有一个位置，但是员工的实际工作似乎与其职位要求并不匹配，最普遍的表现是员工的责权利不相符，工作责任界限不清，管理混乱。 9 E2 p8 b2 s4 \) V& k' X" z& J 这与职位管理不到位有关。企业并没有对职位管理的重要性引起足够的重视，没有明确的员工的职责权限，对职位的工作内容描述不够详尽，划分不够清楚，这些原因导致了经理在管理上无从下手，使管理异化为任务导向。 2 ~! l% j* f Q4 y作为绩效管理的基本要求，经理应重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，、考核标准确定的职位说明书，强化员工的职位管理。 / ]; D' p% H; w. G2 e2 o2 G J- T2 P/ U2、强化员工的目标管理。 绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制。这就要求经理在目标的制定上多下工夫，结合员工的职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标，同时，在工作当中，经理应抽出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪，促使员工高效完成目标，达到企业的要求，提升员工的能力。 $ k! c7 B- J9 t" g9 |% D3、强化与员工的沟通。 沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通，一定意义上，绩效管理的成功是经理和员工沟通的结果，经理和员工沟通的成败决定了绩效管理的成败。 # m. B: |) h/ ]& ?, ` 0 O5 \2 ~" x* [$ V7 j为此，经理必须强化自己的沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，使绩效管理的成功成为可能。 7 _* C9 B+ }5 ~# b6 C& }% s 4、加强对员工的辅导力度 2 ^4 A& |1 D. R" Z, t+ j4 P 7 Q3 _9 S$ `. o; \# v管理的意义在于经理与员工一起，通过员工完成工作。 / L: \ i8 f0 S- m5 e' G所以，一定程度上，员工的绩效表现代表着经理的水平，经理的绩效来自于员工，这不难理解。 8 x1 a0 P' D+ x# d * z6 Q0 k7 X8 h4 S既然绩效管理是经理和员工共同完成的事情，那经理就不能坐等，而是要行动起来，走出办公室，更多地员工在一起，注意观察他们的表现，在他们需要帮助的时候及时出现在他们身边，对员工进行有效的辅导与帮助，做教练型的经理，与员工一起获取成功并分享成果。 四、 绩效管理应着眼于建立经理和员工之间的合作伙伴关系 3 |/ n$ U9 ^) `$ w) y& o }& j) h 一个好汉三个帮，再成功的经理都离不开得力下属的辅佐。 - M$ ^' {: _4 J0 m% L + {( {& c7 t1 D" b: F9 r在绩效管理的框架下，经理已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。 ' y5 H! c( |5 G/ p- x" h; Y1 ? 在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应的转变。 ( H' U7 G& V0 E3 g( f6 q无论从哪方面，你都得适时做出调整。 作为经理，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们站到同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。 3 @3 w; a% O5 }6 p3 w$ }所以，你必须放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为工作和事业上的伙伴，与员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获更加卓越的绩效。 ! i) a. N/ `/ D6 m7 f) [ ( T# B# ~) o; D4 G8 y五、 绩效管理应着眼为员工建立绩效档案 ' u' D4 r% C1 U* J 忙于管理的经理们可能无暇顾及员工的表现，喜欢坐在大班椅上听取汇报，发号指令。 # r' @ b/ P; O7 I ; c6 e: Y4 e# g$ T在绩效管理中，这一套已经行不通了，因为你已经和员工就绩效目标有了约定，而且你也承诺在他们表现好的时候要对他们进行奖励，而且你还和员工们约定了相关的处罚措施，如果员工的表现不佳，你同样要行使你的权力。 但是，仅仅听听汇报发发指令，不足以保证你全面获取有关员工绩效进展的信息，你不能仅仅凭借你的印象给员工的绩效做出评价。一旦这样做了，你的麻烦就来了，因为你没有掌握足够的证据来支持你的判断，你也无法说服愤怒的员工离开你的办公室。 6 t. a/ J+ Q1 p# b; U+ z 所以，作为绩效管理的一项重要内容，你必须为你的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现，好的表现，不好的表现，都要记录在案。 ) |" P2 A5 i/ X 记录绩效档案的最大的好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公平。 ) L, }) p) w! e& R) f U 当然，我们也不能为了记录而记录，记录更大的目的在于对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系。所以，我们不但要记录，而且要反馈，要将员工的绩效表现及时地反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成绩效目标。 8 U& V& y! t8 t4 T! P# n. o 4 k! m% X+ z1 j( x' g- v关注量化本身没有错，但过度强调量化的重要性就违背了绩效管理的初衷，毕竟，除了量化考核之外，我们还有更重要的工作要做！

秋枫一叶

同任何管理体系一样，绩效管理会让企业的管理规范化、系统化、信息化！