关于“组织公民行为”的重要性

swordaswind

转贴一篇来自51JOB原载演讲与口才的文章给大家看看，我看了后觉得这篇文章中关于“组织公民行为”的一段话还是很有学习意义的，不知大家以为然否。 ———————————————————————————————— 原文名《为什么提升的不是我》 小李名牌大学外语系毕业，进公司已近两年，工作能力和业绩有目共睹，是部门公认的“业务尖子”。每次部门会议或者年终聚会中，都会得到各级领导的称赞，什么“小李年轻有为”、“有思想、有魄力”之类的溢美之词收了一大箩筐。 然而两次大的人事变动中，眼看着两个业务不如自己的同事都被提升了，一起进入单位的一个大学生也有了重点培养的动静，惟有自己，还是原地踏步一二一。尽管小李的薪水因为与业务挂钩而遥遥领先于其他同事，但职位上的波澜不惊却让他在朋友圈中很有些不爽。 每次找到部门经理，经理总是先将他大夸一番，然后以一句“金子在哪里都会发光的，以后还有机会”打发掉他，偶尔问得多了，经理就会嗫嚅几句“不能光顾个人”之类的话，一副欲言又止的样子。搞得大大咧咧的小李摸不着头脑。 “为什么提升的不是我？” 小李还在苦恼。 让我们看一下业务尖子小李败给了怎样的同事。 NO.1业务尖子VS热心肠 胜方：热心肠 败方：业务尖子 “热心肠”是小李的对象，北方人，为人热情，特爱帮人忙，不管谁有点什么事情，只要向他求助。他简直是小品《有事您说话》里的主人公。有时候遇到同事业务中出现了问题，明明不是他自己分内的工作，他也会主动帮忙甚至承担责任。 小李对“热心肠”的习惯一直不以为然，他的观点是“在其位，谋其政”、“自己的事情自己做”，他觉得工作就应该各司其职，像“热心肠”这样盲目热心是会打乱公司运作程序的。 毫无疑问，公司里业绩最好的肯定不是“热心肠”，他脑子直，主意少，但公司中人缘最好的一定是他。这次人事变动，他被调到总经理办公室协助管理全公司上下的员工关系，一下子成了老总身边的人。 NO.2业务尖子VS老古板 胜方：老古板 败方：业务尖子 老古板年近不惑，思想保守，做事古板，小李一直奇怪他怎么可以在单位混这么多年而未被辞退。不管有没有领导在，老古板都是绝对公私分明，他决不会打出租车多要票，也不会像大多数一样用公司的电话与外地朋友通话，这一点小李心中有数，因为他经常见老古板在公司外面的IP电话亭拨长途。 相比“老古板”，小李可是头脑活络的典型。朋友聚会吃饭的发票会被他以“公务餐”的名义报掉，用公司打印机打印出来的靓照贴满了他的小窝。当然，小李有他的理由，朋友聚会是我自我宣传的大好时机，说不定哪一天就会有谁带来新的客户；靓照扮美环境，自己就会有一个更好的心情面对工作中的压力，都是好事嘛！ “老古板”在历经了十余载的埋头苦干后，最近也终于坐上了部门主管的位置。对他，小李可是一肚子的不服气，凭什么让一位业绩不若自己一半的老头子做自己的上司，难道只是因为他年纪大？ 不过，一次谈天中某要好的同事的话对小李有点启发。 他问小李：“现在公司效益很好，你愿意在这里做。如果有一天公司效益不行了，你会怎样？若有人用高薪挖你，你又会怎样？” “那还用说，当然走了。人往高处走嘛！” 小李想也没想，随口答道。 同事一笑：“可是他（指老古板）不会，他会一直留在这里陪着公司渡过难关。如果你是老总，你会用谁？” “…………” 小李若有所思。 NO.3业务尖子VS瞎积极 胜方：瞎积极 败方：业务尖子 “瞎积极”是与小李一起进入公司的大学生，她既没有小李精明，又没有小李能干，业绩只是中等片上水平。但不只为什么每次部门经理开会时都喜欢叫上她，据说是想“重点培养”。背地里小李甚至怀疑过她的背景或作风，但了解这个女孩子的都会夸赞她。她的过人之处或许就在于她的“积极”。时常见她主动加班，经常会想经理递交个什么“建议书”，偶尔还会在行业相关的报纸杂志上发个“豆腐块”之类的文章。每次办公室来客人，秘书不在时都是她主动接待，听说最近又在忙着看技术方面的书，准备考个什么证书。 小李对她的评价是“瞎积极”做业务的懂那么多技术干什么，又没有底子，再怎么学也赶不上人家工程师；有什么好“建议”的，哗众取宠而已；至于加班写文章，根本就是拍领导马屁，有时候还不能署自己的名字，真是一个“瞎积极”。 就是这样，一次小李却亲耳听到经理让她到总经理室，当时用的词是“请”。也是从那一天起，小李才意识到这个跟在自己屁股后面拾业务的丫头不可小视。

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评论： 在日常管理中，我们经常会发现，提升并不一定完全依据组织的晋升规定进行，很多时候，一些从未在正式文本中出现的方面往往起到至关重要的作用。 其实小李的问题就出在忽视了组织绩效考核中的一个重要隐形因素——“组织公民行为”。 无论是机关还是企业，在绩效考核的过程中，都会存在很多柔性的评价指标，比如组织成员的人际关系处理能力、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，这些柔性指标就是“组织公民行为”，它游离于组织正式的薪酬体系之外，却在员工实际的晋升、加薪等方面起到相当重要的作用。比如常见的机关民主评议，每一位评选者的评判标准都很复杂，在刚性的规定之外总会偶个人柔性感情的因素；即便在竞争性的企业管理中，也不是完全以“业绩”论英雄，团队合作已经是业界的共识。 很多刚刚踏上社会的大学生，尤其是像小李一样自唯一读了很多现代管理理论书的，都坚信“能力取胜”是一切组织的用人准则，孰不知事情原本不是那么简单。 准确地说，“组织公民行为”是指员工自发进行的，在组织正式的薪酬习题中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。国内外的多项研究表明：员工的组织公民行为是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一。 以下行为都属于组织公民行为之列： ● 自发帮助他人处理或防止工作中出现的问题，保持人际和谐、调解同事关系、礼貌行为等； ● 自愿忍受不可避免的不便，无抱怨地从事额外的工作，可以为了组织的利益牺牲自己的某些利益； ● 忠诚于组织，保护组织和对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组织的发展目标，有敬业精神，在组织发展受阻时依然保持对组织的较高承诺； ● 个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，并且在行为中严格认真遵守，即使在无人的情况下也是如此； ● 自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为，主动为组织发展献计献策，自觉为工作奉献等； ● 视自己为组织的一个公民，自愿积极参与有关管理活动，监测组织环境中的威胁和机会，关心组织利益，节约组织资源； ● 自愿改进、提高自身技能、主动利用课余时间学习相关知识，以求在组织发展作出更大的贡献等。 由上可见，小李正是败在了这些组织公民行为方面。在一定意义上讲，“热心肠”的自发帮助他人，调节人际关系，一不小心成了组织的润滑剂；“老古板”的古板反映的是他的敬业和对组织的忠诚；“瞎积极”关心组织，视公司的发展为己任——三个热闹虽然在业务上不如小李，但各有各的过人之处。或许这就是小李那个“为什么提升的不是我”的问题的答案所在吧！ 小李所在的公司以前为一家事业单位，后经过改制成为股份制公司。原先的员工年纪大的退了，中层管理者中的很多人入了股并继续留任，新引入的则多是二十岁左右至三十岁上下的员工，整个公司的心理氛围依然处在由老事业单位向市场竞争性企业转变的过程中。这种类型的企业有其特殊性，人际关系相对复杂，很多旧的老国有单位的作风尚存，对于组织公民行为的重视程度尤甚。当然，即便是在现代化的外资企业，员工晋升中也会考虑组织公民行为的因素，毕竟，团队需要组织公民行为的柔性支持，“以人为本”的现代管理理念功利的一面就在于提升员工的组织公民行为。 小李的经历为所有的职场新人们上了课——在未来的工作中，切记小心组织公民行为这个绩效考核的“隐形杀手”！。（完）