如何确定绩效考核的内容？

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西方发达资本主义国家公司发展的历史中，第一副总经理主管的部门经历了三个阶段，最初，销售副总经理是第一副总经理；第二阶段，财务副总经理是第一副总经理；最近，人力资源副总经理成为重要的角色，这也是与知识经济的发展相适应的。近年来，国内的很多公司都引入了现代科学的人力资源管理，人力资源管理已经被企业摆在了很重要的位置。这从最近在沿海所兴起的人力资源热中可以看出。然而，在实际的操作过程中，尤其是在绩效考核中，如何确定绩效考核的内容，经常困惑着人力资源经理们。到底如何确定绩效考核的内容呢？ % R$ \& C4 a- p% [8 w　　要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。笔者认为，进行绩效考核的目的有这几种： 8 p+ e( T4 \5 ?8 f. J 　　1、 促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 0 |# u: j1 I9 d8 w6 l 4 @* X+ W' z( p　　2、 决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。 # M4 e& w; P4 {2 g) f 　　3、 评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。 / c+ p$ [4 J) N; N( D , Y# ^+ Q* e6 E2 X　　4、 评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。 # C: w0 i" U- e 7 {9 b3 I/ u9 ?/ T& J/ I- M　　5、 为未来的培训提供依据。找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。 ) I7 ]8 y& V R3 `" A0 i 　　6、 随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。 ( v9 @/ P1 r5 G1 N ' U% ]' @% Q I4 v3 V　　这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。 　　在业绩考核中，要注意三个方面的内容： 　　1、 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。 ( h: [" E# c0 Q! l 　　2、 对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。 2 e: a- F |; d0 e9 [4 ` V　　3、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。 5 D0 V3 B7 Z; x0 v2 i 8 z0 M) q9 J5 |$ I　　态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。 ) a+ v! b+ Y8 l　　能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手： ( u! m4 P8 r4 E# j 　　1、常识、专业及相关专业知识。 , r$ i9 v8 g$ H- n+ K　　2、技能、技术和技巧。 ' E+ r! L5 Y7 {2 g　　3、工作经验。 - }- s# l8 v8 w0 s; ~7 d% v 4 |( ~; i! O5 ~　　潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。 6 p4 z* w0 s3 H, A & x3 p$ o }8 l; N/ M% b　　适应性评价主要是解决人与工作的关系——人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系——人与组织、与周围的人际关系。 : k% ?+ I) d" m" ^ / X: R- l% m' X; j　　总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。

闵文

虽然说有些工作不好量化，但不量化怎么考核