行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核

岚尹

1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 ' _: X$ t2 ^! x2 l/ W- {0 l ; ]$ }" N, }% X* z, ] 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 . J3 M( {9 D6 ?. p. Z4 W 3.通过以上分析，我有几点建议： {4 c+ ?# C5 m8 V/ x+ d) `& ]3 w 1 f8 j" g9 t1 O; G 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 " {) a' p" G9 G i5 \/ F2 ?' U 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：公司的考核目的是淘汰3％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 4 F: t7 V+ ^6 `1 P2 v+ ? U1 U4 C 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。

风之缘

如果说这几类人员对公司的影响很间接，不怎么认同，资金、人员才是公司的第一资源，如果处理不好，公司关门是迟早的事。 2 y5 f: @! d# N0 \ 这几类人员的考核其实要量化，个人认为一年搞一至两次的考核就足够了，不然如文中所说的跌入“量化陷阱”就事与愿违了。

漫点雪花

说与不说一样，没有一点具体的实施措施，又有什么用处呢？

sdgtmonkey

行政人员的工作业绩虽很难在短时间内见效，若公司为现在节约成本而不去考核，那么公司迟早是要为此付出成本的。

A大调

人事行政人员可以不做考核。 2 M2 y, M% \3 g8 m考核往往多此一举。费力不讨好。

窝窝头

只有被考核的东西，才会被重视。在职能部门的考核中，可以不追求量化因为很多情况根本没法量化，只要追求工作的结果和质量。需要以工作分析做为基础，建立工作的标准。

秋水语冰

定性考核已经足以应付行政、人事等管理人员的日常考核了。

紫蔷薇

考核的目的是为了工作改进，若不对这些职能部门进行考核，很难促进工作质量的提高。

蕙风兰思

后勤职能这一块的考核过颇，很容易变得形式主义。

闵文

解决的办法可能只是半年考核一次,然后末位淘汰