全面探悉企业培训误区

段欲

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场形势日趋严峻： 全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业要生存要发展，就必须重视员工的教育和培训。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须加强员工培训管理。 & e E( s' z/ r+ l' h* O/ q# f 8 P- @/ `. _5 a3 h( I: _8 E: \* p1 m当前，企业员工培训已经成为企业进行人力资源开发的措施之一。我们很多企业都非常重视对员工的培训，把它作为企业经营管理的一个重要组成部分，有的甚至成为企业给予员工的一项福利。然而，一些企业中常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能的抵触，受训者在运用所学时要承担风险……同时，在企业内部，对于培训也有不同的看法：企业决策层认为，“从国外引进多好的培训范本，到了中间管理层就是贯彻不下去”；中层管理人员则说，“现在工人的素质真差”；基层员工则埋怨道“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。本人作为职业讲师，长期关注企业培训市场，从中总结出企业培训中常见的误区： # E b" ?/ K0 r7 ] N l 培训只是培训部的事情——培训部尴尬的角色 8 J! V7 F( m' i& D, a y: }: @. E 高层管理者常常有这样的认识：“目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以出现这些服务问题不是我们管理人员的责任”。企业的培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人们也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。

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“培训是培训部的事情”是一种形而上学的偏见，培训的不到其他部门的支持，不利于企业整体运动的形成。这个观念一定要消除。培训是提高员工行动能力的最有效的手段之一，管理人员万万不可忽视它。企业的培训部应该充分发挥牵头作用，得到足够的授权，挑选各部门管理人员、生产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组，首先解决培训需求评估、培训项目确定、培训内容设计的问题。设定衡量企业人才的标准，然后根据标准设定相关培训课程，组织教材；在培训部的监督下，由中层管理人员负责在其部门内部实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核、实际考察后对人员的提拔和推荐有一定的发言权。 企业培训是一项系统工程，我们的企业必须切实转变观念，建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。 l 培训只是对中基层员工——高层管理者忽视培训 f" Z9 L: k# B; F& U+ D 许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基员工的培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。我们必须清醒地看到，许多企业管理层和决策层领导其实很缺少相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有很多人原来也是企业的普通员工，只是在企业服役比较长而被提拔起来，他们更加需要培训。许多昔日的基层员工逐步成长为企业的高层管理者，然而他们的个人素质却没有太大的变化，从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训，恰当的做法是组织领导者进行学习，将他们送到产生职业企业家和经营者的训练基地，在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。 b, w) c5 g) B$ j) E8 I) \8 L/ o: ql 笼统培训管理层——培训忽略切实的针对性 9 U8 U5 W* P: L8 D. o & a' I$ W5 g3 X5 Q" Q/ d; o 现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的衔接沟通作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业亟待解决的问题。虽说管理人员均须学习和训练沟通、协调和激励的能力与手段，但因工作层面不同，所学内容应有所侧重。管理部门大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管理职能的直接管理层，后者因与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度，但现在许多企业往往忽略对此类管理人员的培训。 6 l. S+ N7 K7 z1 } % ]; @/ b+ n8 A, D$ v1 tl 轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失 　　现实企业中，有些企业很重视培训，并且为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感觉到学而无用。企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。有些企业为个别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后就“跳槽”了，引发了大量的纠纷。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。反过来，这些纠纷使得企业对员工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”，做赔钱的买卖。 l 鼓吹培训是一种福利——忽视员工参加培训的义务性 　　本人认为，许多企业鼓吹培训是对员工的一种福利，这种观念是有害的，不利于提升培训的效果。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。既然是福利，有些员工认为也可以不要这种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。如果是把培训作为福利，能有好结果才怪呢。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受参加培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。员工参加培训也是一种义务，企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中。 + y% ~7 P5 ], }5 p' p0 r2 u9 I

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对培训定位的认识不清——培训与企业长期发展脱节 培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。另一方面，企业领导没有将培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，许多员工也就认为培训就是离开工作做短期休息，培训没有与企业发展目标相联系；企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训项目为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业领导花钱实施培训的目的。 e3 H/ {& _1 C$ m) E5 D l 培训没有建立在深入的需求分析上——培训工作盲目没有针对性 ) n3 T' Y( f' f$ g; [4 ]& l　　对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能够保证培训的有效开展，原因何在？因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。本人在研究一些企业培训计划的制定过程中发现，我国企业在进行培训需求分析和培训计划制定过程常见误区有： * B' Z3 @' ], e$ l 8 g2 \3 }5 ~1 i; G7 c$ e- j# r1 ^/ kØ 有些公司完全是由员工本人提出培训的需求，企业相关部门只是简单地予以同意或反对； 4 G- G4 \8 n8 k6 ~ Ø 有些企业根本就不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业发展的实际情况制定今年的计划； - R1 g+ I- `5 F5 S9 k8 O; mØ 有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定； ; a; d. C8 c4 [: F Ø 有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别； Ø 有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。 6 {5 `$ ? T! f1 Z 总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对培训课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。你说，这样的培训能够企业带来实效么？结果不言而喻。

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对培训定位的认识不清——培训与企业长期发展脱节 培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。另一方面，企业领导没有将培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，许多员工也就认为培训就是离开工作做短期休息，培训没有与企业发展目标相联系；企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训项目为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业领导花钱实施培训的目的。 ' D# k( `# P& A+ E l 培训没有建立在深入的需求分析上——培训工作盲目没有针对性 ; U) I2 ]4 c# L) V8 a: u N/ r　　对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能够保证培训的有效开展，原因何在？因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。本人在研究一些企业培训计划的制定过程中发现，我国企业在进行培训需求分析和培训计划制定过程常见误区有： : }2 A! I4 W4 n1 ]3 pØ 有些公司完全是由员工本人提出培训的需求，企业相关部门只是简单地予以同意或反对； - n2 N7 E# b- G C( C8 ] Ø 有些企业根本就不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业发展的实际情况制定今年的计划； ; z7 m2 T2 A3 q; s ) g3 k3 c( W/ }* Y9 v* QØ 有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定； Ø 有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别； O( A' H2 D$ `; }% w: I* v ( h2 h% e8 N, N' _3 A, gØ 有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。 ) x I0 ]7 I. ?3 M$ b 总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对培训课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。你说，这样的培训能够企业带来实效么？结果不言而喻。

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培训项目设置不科学——导致培训效果事倍功半 % L' `5 [, H; F7 l( e" I　　我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；而另一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。 % X q" u- G( I$ p$ U 　　在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训员讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训讲师根本没有分清培训与教育的界限，企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，而关键在于改变学院的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和培训手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。 K6 ]( {0 G- U, T0 w l 监督手段不力和沟通渠道不畅——造成了培训实施事半功倍 $ t/ L3 U" m8 h% y5 b" _* U' [　 许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事半功倍。 l 培训缺少有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节 ) t9 t& f k5 q) [8 P1 _ 　　我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估事培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施！目前许多企业在重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误： % s, z7 K' P, z; {& C+ ^- H+ m V# W( o% i2 q8 `; F, f* N% ^多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节

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培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大 0 Y7 T4 H4 k6 @! d f 　　有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20％的转化率，即80～90％的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实确是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应该提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。员工经常地学了就忘，培训对组织和工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。 - `( Z( G- x/ G2 E8 [8 x( l! v6 | ! s( d/ S( t) i3 h) m0 Wl 人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训 ) T e1 d* k x ] 这样的情况在企业应该不乏见到：辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了。有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢？为他人做嫁衣裳！由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没有办法回避的。把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。 l 企业培训不注意选择培训公司——只重投入，忽视产出 + o2 ~( [4 U! K: |3 I　　企业的培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，应讲求经济和时间两方面的投资效益。而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构的实力直接决定了培训的效果。有实力的培训机构，她们拥有优秀的具有丰富的实践经验的教师，有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等等，当然在费用方面也要高一些。 9 a" ]1 r- I2 S4 `. y* U7 h

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目前我国的培训市场五花八门，什么样的培训课程都有。一方面，目前我国培训市场良莠不齐，鱼目混珠；另一方面，许多企业认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。从培训体系分，有针对最初级的基本技能培训分，诸如：秘书发展课，前台接待礼仪课程等；针对企业中高层主管的管理培训课程，又如：领导艺术等。我们既可以领教洋教头的风采，也可以感受本地诸葛亮的睿智。然而无论对于培训部或是个人职业人士，如何甄选对自己有益的课程，远非一件易事。培训公司的实力差别是非常大的，同样的课程选择不同的培训公司，最终的效果相差迥异！企业一方面应该重视对培训公司的甄选，另一方面还要加强对培训公司的监督和评估，切实改变以前只重投入，忽视产出的情况。 & N. c: Y8 U' {6 Z" d9 U ; K3 L0 h( {# B5 o% ]8 K8 t) r! R- Tl 学院派和经验派的权威之争——各有利弊，不可盲从 ' m( B5 E V/ {+ c $ L; Z J6 a! s% R. N, k" S+ g 许多企业在选择培训师资时，都会考虑究竟选择学院派呢还是选择经验派？通常来说，这两个派别是我国培训市场的主流，各有利弊。学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”。 经验派把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。 6 n6 X0 o% E2 P; A% ~ 我本人认为企业在选择师资的时候，应该从学院派和经验派这两个派别中走出来，寻找能够兼顾学院派和经验派双方优点的培训师资！如果是单纯的学院派或者经验派，那么都应该被否决！ l 培训是个筐，什么都往里面装——不要认为培训是万能的 , G6 \' J# v5 q H8 V" D# v( W 9 }0 I5 ^. }; f. M2 Y9 r% w f 我国的许多企业在逐渐开始重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是开始过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。比如，企业出现了一个投诉事故，一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是：“...我们将加强培训...”。企业的销售业绩下降了，销售部反省也是说我们要加强培训，如此等等，只要企业有什么危机，都会想到培训，于是乎，培训好象成为解救企业的万能钥匙！培训真是万能的吗？我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”，这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。 / x8 m9 u& v# l0 n& k% o1 O + C) P" _" _ l- @( X

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企业内优秀员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。一般来讲，实施培训首先要通过技能培训入手，让员工掌握处理问题的工具，由此获得成功的经验；员工因此会产生信心，会加强钻研这方面知识的兴趣；知识的丰富会反过头去提高他的技能；在技能和知识足够的情况下，员工在观念上获得认同。培训一般只能解决技能上的事情，对于观念和知识，那就不是培训能够解决的，也不是一朝一夕的工夫了。企业在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。我们必须以一颗平常心对待培训。 * t) A1 \ Y2 W; U对企业培训的反省和系统思考 　　由于许多企业在培训意识上存在着上述种种误区，因而他们的培训效果就很差强人意。调查表明，我国企业的培训成果转化率一般在20%左右，造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部，从培训误区的分析可以看出来，原因深深地根植于整个企业系统之中：高层管理者，各部门经理，企业的激励制度，企业文化，企业组织结构与关系等等。 ( c$ D' Z# B6 r, r/ Y1 u　　要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视企业培训：取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密地联系起来；培训部与企业内其它各部门经理共同参与培训规划；管理影响培训过程的关联环节；用反馈／激励机制促进培训的发展；加强培训成果在实际工作中的运用和转化；将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高企业培训的效率和转化率。 4 W+ i; B4 e2 e& I6 d 近两年来，培训已成为又一追逐的热点，且不说早年间的各式语言培训，但看近年的管理培训和证书培训，已是五花八门、争奇斗艳。面对眼花缭乱的各种培训，企业决策者切勿陷入误区。培训不是万能的，也不是任何情况都需要采取培训的方式解决。企业决策者必须改变观念，把培训当成一项系统工程，建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。