评鉴发展中心——值不值那个价

cameron测评

最近看了一篇文章，在此与业界的同行分享一下：

& a: C) e0 c2 k0 \作为人才测评中的高端技术，评鉴/发展中心（Assessment/developmentCenter）在逐渐向国内的企业管理者们揭开神秘面纱的同时，其昂贵的身价也让不少企业望而却步。绝大部分管理者接触评鉴/发展中心之后，都会产生这样一个疑问：成本这么高的测评技术，究竟能否给企业带来利益？
' A! k8 q& r' ^+ M  Q让我们用一个案例来分析这个问题。在分析这个案例之前，我们有必要介绍一些人才测评技术的基本概念。
8 z& @" s9 v3 v/ ]9 R5 U5 M3 @为衡量一项测评技术是否有效，需要引入心理测量学中的“效度”概念。所谓效度，是指一项测评的目标和其结果的相关程度。效度是衡量人才测评技术是否有效的重要指标。许多心理学家和测评机构都统计过评鉴/发展中心的效度，并将其和其他测评手段（如纸笔测验）作比较。得出的结论也基本一致，即评鉴/发展中心的效度是所有测评技术中最高的，达到0.6-0.65，远好于纸笔测验（0.2左右）、面试（依结构化程度不同，在0.2-0.4之间）等。
效度毕竟是一个抽象的概念，究竟0.6的效度对于企业意味着什么，我们还是用具体的案例来进行分析。
假设现在有一个企业要聘用5位销售经理。候选人共有50名。企业有三种选拔方案，分别是采用纸笔测验、面试和评鉴/发展中心。
8 @1 ]6 u3 x; I0 ~8 R! |不少心理学家设计了不同的计算模型，来分析不同方法为企业带来的收益。其中比较有代表性的是F.Schmidt等设计的模型：
" O0 p8 d8 T7 fEG=Nsrxy2SDyZx-NtC
) `0 ?& ~/ S4 ~$ n* l  g$ \其中：
EG代表该测评方法能给企业带来的效益（元）
Ns代表聘用的人数
rxy代表该测评方法的预测效度（其平方代表能够解释绩效差异的程度）
SDy代表招聘岗位的一年的业绩差异（元）
Zx代表被聘用的人的测评成绩的标准分的平均
Nt代表候选人数
! ?, i, _, a. rC代表测试每一位候选人的成本（元）
在该案例中，Ns=5，Nt=50，。假设销售经理这个岗位上的业绩符合正态分布，并且一年业绩的的一个标准差是人民币150000元。换言之，好的销售经理（前15%左右）比平庸的销售经理一年的业绩要多150000元，那么SDy=150000元。假设招聘为择优录取，那么10%的聘用率折算成标准分Zx=1.29。
6 p! Q# |5 o4 a! B( A- X如果使用评鉴/发展中心技术，以效度为0.6，并且每位候选人施测成本5000元计，那么其收益为：
. J( U  O  S  L/ Q0 i0 ]EG（￥）=5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=98300(元)
+ u2 |3 ?1 A5 S# T; Q! z以上仅仅是一年的收益。如果按这5位销售经理工作5年计，那么该企业由于评鉴/发展中心而获得的收益将是：
EG（￥）=5×5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=1491500（元）。
7 {- q0 k% B4 `换言之，在招聘中使用评鉴/发展中心，能在5年的时间里为该企业带来将近一百五十万元的收益！
再看看如果采用面试的方法进行招聘会有什么样的结果。假设其效度为0.3，并且以每一位候选人施测成本400元计，那么其一年的收益为：
EG（￥）=5×(0.32)×150000×1.29-50×400=67075(元)
其五年的收益为：
EG（￥）=5×5×(0.32)×150000×1.29-50×400=415375(元)
! J4 x4 k" s. O& `$ [' S再来看看纸笔测验。假设其效度为0.2，每一位候选人施测成本为50元，那么其一年的收益为：
9 ^+ h* p# r8 j" o5 m) q+ L' nEG（￥）=5×(0.22)×150000×1.29-50×50=36200(元)
' j: M3 ?0 I$ D% e0 y其五年的收益为：
EG（￥）=5×5×(0.22)×150000×1.29-50×50=191000(元)
1 Y% O7 U4 a' I' B% o3 C* V% n由此可见，在中高级人才的招聘中使用评鉴/发展中心，能为企业带来巨大的利益。而且这些人才为企业工作的时间越长，评鉴/发展中心蕴含的价值就越能得到体现。
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