评鉴发展中心——值不值那个价

cameron测评

最近看了一篇文章，在此与业界的同行分享一下：
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  K5 y) p% T5 g作为人才测评中的高端技术，评鉴/发展中心（Assessment/developmentCenter）在逐渐向国内的企业管理者们揭开神秘面纱的同时，其昂贵的身价也让不少企业望而却步。绝大部分管理者接触评鉴/发展中心之后，都会产生这样一个疑问：成本这么高的测评技术，究竟能否给企业带来利益？
让我们用一个案例来分析这个问题。在分析这个案例之前，我们有必要介绍一些人才测评技术的基本概念。
为衡量一项测评技术是否有效，需要引入心理测量学中的“效度”概念。所谓效度，是指一项测评的目标和其结果的相关程度。效度是衡量人才测评技术是否有效的重要指标。许多心理学家和测评机构都统计过评鉴/发展中心的效度，并将其和其他测评手段（如纸笔测验）作比较。得出的结论也基本一致，即评鉴/发展中心的效度是所有测评技术中最高的，达到0.6-0.65，远好于纸笔测验（0.2左右）、面试（依结构化程度不同，在0.2-0.4之间）等。
- c5 ], G* s8 r5 b效度毕竟是一个抽象的概念，究竟0.6的效度对于企业意味着什么，我们还是用具体的案例来进行分析。
0 M4 \. \( X4 c) ^" D假设现在有一个企业要聘用5位销售经理。候选人共有50名。企业有三种选拔方案，分别是采用纸笔测验、面试和评鉴/发展中心。
不少心理学家设计了不同的计算模型，来分析不同方法为企业带来的收益。其中比较有代表性的是F.Schmidt等设计的模型：
' c7 q6 |- q* D# a' w7 eEG=Nsrxy2SDyZx-NtC
. `& [0 j2 X3 o4 N9 T0 U8 X其中：
EG代表该测评方法能给企业带来的效益（元）
Ns代表聘用的人数
5 d4 [* M" W* {7 _- B& Drxy代表该测评方法的预测效度（其平方代表能够解释绩效差异的程度）
SDy代表招聘岗位的一年的业绩差异（元）
9 w* ^1 P' x* e" r  @8 sZx代表被聘用的人的测评成绩的标准分的平均
. K6 A2 y! b1 _  Z# YNt代表候选人数
C代表测试每一位候选人的成本（元）
+ @. T7 w- L! i. a- ^在该案例中，Ns=5，Nt=50，。假设销售经理这个岗位上的业绩符合正态分布，并且一年业绩的的一个标准差是人民币150000元。换言之，好的销售经理（前15%左右）比平庸的销售经理一年的业绩要多150000元，那么SDy=150000元。假设招聘为择优录取，那么10%的聘用率折算成标准分Zx=1.29。
- U8 K8 U0 V: |* Z% a( T4 w如果使用评鉴/发展中心技术，以效度为0.6，并且每位候选人施测成本5000元计，那么其收益为：
EG（￥）=5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=98300(元)
: A4 P' W* \4 l# ~' h  `以上仅仅是一年的收益。如果按这5位销售经理工作5年计，那么该企业由于评鉴/发展中心而获得的收益将是：
EG（￥）=5×5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=1491500（元）。
  c+ s' b$ [' b& V2 p换言之，在招聘中使用评鉴/发展中心，能在5年的时间里为该企业带来将近一百五十万元的收益！
/ j2 k' x( ~. n, N0 }  d再看看如果采用面试的方法进行招聘会有什么样的结果。假设其效度为0.3，并且以每一位候选人施测成本400元计，那么其一年的收益为：
EG（￥）=5×(0.32)×150000×1.29-50×400=67075(元)
其五年的收益为：
' s: C1 j6 E* P. uEG（￥）=5×5×(0.32)×150000×1.29-50×400=415375(元)
0 f- `* l2 j, e; J* Z再来看看纸笔测验。假设其效度为0.2，每一位候选人施测成本为50元，那么其一年的收益为：
# A8 r  h2 b. G, g) n8 y, F/ D8 h5 `EG（￥）=5×(0.22)×150000×1.29-50×50=36200(元)
其五年的收益为：
+ L( S, D: O/ o% }, J; }EG（￥）=5×5×(0.22)×150000×1.29-50×50=191000(元)
由此可见，在中高级人才的招聘中使用评鉴/发展中心，能为企业带来巨大的利益。而且这些人才为企业工作的时间越长，评鉴/发展中心蕴含的价值就越能得到体现。
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