【已总结】如何运用绩效激励艺术推动KM新功能的运用？

小妮子--Grace

附件4：04-个人综合积分激励评估标准
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个人综合积分激励评估（采取系统积分形式进行）
部门/单位： 员工姓名： 评估日期：
评估维度	积分项	获取积分条件	积分标准	积分说明	评估办法	系统实际积分
爱问体系	发布问题	每发布1个互助问题可获得奖励积分。	2分/个	积分无上限	3个月内个人积分累积达到500分可向知识管理主管部门申请兑换相应礼品
	回复问题	每回复1个帖子可获得奖励积分。	2分/个	积分无上限（同一个问题回复上限得分为6分）
	最佳答案	每提供1个最佳答案，可获得奖励积分（可由提问人或管理员对回复的问题进行评比设置）。	15分/个	每提供1个最佳答案可获得积分15分
专业参考	发布专业参考文件	每发布1个专业参考文件可获得奖励积分。	2分/个	每上传1个专业参考文件可获得2分
经验案例	发布经验案例	每发布1个经验案例可获得奖励积分。	50分/个；80分/个	每发布1个经验案例可获得50分；专项活动中获三等奖及以上且在KM上发布的可获得80分/个

2、实施激励

2.1通过高层会议、部门沟通会议对方案内容、方案实施的进度进行汇报，并在会议上公布最新奖励名单。

2.2在推广激励的过程中除了注意奖励要及时外，还需针对不符合要求的行为进行正确引导。

2.3对于已经获奖的相关材料要及时展现给大家，并安排学习计划，以便及时消化。让员工能从案例中受益。

2.4在实施过程中需设立意见反馈专栏，由于前期已设置专家地图，因此意见可以及时解决，这里要强调的就是实施过程中，员工的真实反馈意见很重要，因为知识管理系统建立的目的是为了让公司和员工同时受益。

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小妮子--Grace

二、常规化管理--纳入责任单位负责人月度考核和员工年度考核
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0 D. [2 `! t& e  r# _& k( [; {9 U    考虑到成本和激励效果，特殊激励机制可以在短时间内发挥作用，但是不利于长远的运转。那么，要想让这个KM系统持续有效地发挥作用，必须设立保障机制。
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& x) V8 \$ d5 z& Q         在激励周期结束后，主要是通过两个方面来进行：
         1、知识管理体系的运用和建设纳入各职能部门负责人月度考核。为了让已有的经验财富沉淀，必须让各部门持续努力，养成一种习惯。但是，在前期实施，没有强制性的约束很难保证，所以将部门知识管理体系建设作为部门负责人的一项考核指标，并根据实施阶段调整权重。
2 \! i; A: n- r% A8 Y- \0 r& D         2、经验案例、KM知识地图纳入部门员工年度考核。每个年度，员工无论在哪个工作岗位工作，都会有很多的心得、经验，那么为了让员工本人形成一种总结、思考的习惯，可以将经验案例的编写、KM知识地图的更新，纳入员工的年度考核。
" q' U7 b, h, b& a% M1 b$ B         3、针对员工案例编写技能、KM知识地图制作技能进行定期分享和培训。
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三、持续服务--让员工明白KM系统的价值，自己能做什么，做了后能得到什么？

常诚老师提到：“第二、如何将单方面的公司需要转化成员工关注点或者说如何将公司需要和员工关注点有效结合这点上，一是需要通过调研后进行分析，为啥他们的关注度不高？不懂？没劲？没动力？没好处？还是觉得KM是负担是累赘？等等，找到原因之后，差异化激励。二是KM新功能能够给员工带来什么，比如经验案例分享出来，分享者能得到什么，其他人员能得到什么，让员工看得见摸得着。    ”
        
       确实如此。一、二两点只是通过一些管理手段去调动员工的积极性，和规范员工的行为。但是，员工是否觉得有效，公司是否能够受益，还是要归结到对KM系统价值的认识上。
       经过持续的分享、培训，让员工从中有所得是其中的方式之一。员工是否能够认同KM的价值，并积极主动的去参与知识管理，这个既需要领导者的差异化管理，也需要学习型文化做支撑。
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不时的被同事打断，额都不知道说到哪里了~~~
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csm8099

考核体系设计不错。在这里也提个小要求：能否说明一下实施后的效果是怎么样的？
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强强子

妮子姐姐厉害啊。学习了

csm8099

唯有明白并确定将采取措施要考核的东西，员工才会引起重视，有奖有罚才会调动积极性，胡萝卜加大棒在现实社会里还是有用武之地的。
感谢妮子的辛苦整理。感动和敬佩。

温州小兵哥

非常好的帖子。

cy4567

前两天刚被问到KM，偶还一脸茫然的问是什么，今天学习了妮子的帖子，总算是明白了

yaoming3

哇塞。厉害厉害呀！
8 Q3 V0 b3 E, f5 {& Y, [' R补充几点，我们每次新员工培训都会专门开一堂课讲KM的使用。就是希望普及的时候能够重分运用培训手段，把工作深入人心下去。
另外，这个激励实施时间，您看能不能改成每季度的某一段时间？不知道贵公司是否是季度绩效考核。还有添加“试用版”为将来改变策略留下个迂回。
三、总部准备成立“办公自动化处”，团队队员由IT和HR共同组成，IT管理员即系统管理员负责：
: Z9 T( L  {: b# ?KM系统数据库的安装、配置、存储过程、恢复、备份、系统优化等维护工作;
( H4 G% P4 \3 b  U1 V  Tlotus的安全性设置；与厂商联系，解决软件故障；
. K) B/ r! D8 D: w, Y* Z搭建试验环境和系统测试；
KM账户的开通以及E-HR账户的权限管理；
* n: N* p8 j. r2 o# yKM系统进行前台支持和技术解答；
$ t' @7 D0 @, D/ S' h$ ?5 rHR即运营管理专员负责：KM系统信息发布；
信息收集、汇总、保存、呈现；
制定和实施KM系统操作培训计划，以及内容管理体系实施的培训计划，确保KM系统的推广和应用。
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  k6 P/ B! l) Y6 h" y1 d) J1 S  X以后时机成熟后，彻底取消这种奖励制度，它会分散员工工作的注意力。

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威哥1号

纯属学习长见识了
9 O  T5 y# }0 X1 {不晓得KM是什么的飘过~~~~
5 b# a( }9 ^- h1 j- O0 o哈哈，今天的酱油没白打啊!

pangpi

我个人建议先解决从无到有，在解决从有到优的问题吧。所以要做的第一点就是让每个团队来参与，楼主提到领导层都同意了这个问题，那么我们是否考虑把团队参与度和相应直管领导的考核挂钩，并且在每次考核结束之后，告知这个团队，进行考核的排名和说明，刺激各团队先参与。