薪资与福利管理

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（4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 ④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。

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（3） 管理者薪金制定策略。 ' M- s6 j" d; l \' A① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 5 M7 _' J- B, R1 u! _' t③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 * s# @# E g* t7 B

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（2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 3 v# B3 i' k2 Y) k4 y7 W1 P$ ]6 P——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长

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4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 $ x% x7 f& O* h——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 ! f; R6 F6 n5 O k5 s年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 0 I, z: Z6 W8 z3 L! O7 ]) E

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（8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 , U9 n5 z5 K: M② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 3 }; P+ ^% P! ^. C Z7 O! h5 P) W③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪 & `0 \: o! {/ s$ J! d4 _* ^

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（6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 9 i8 k' M* u# V, D① 同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。

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评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 & J# b" h+ M* i2 p② 工资等级合理划分： . w) H# J. o3 _+ c2 C——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 , w4 b- R# ^1 r" h9 b3 p——对中型企业，工资等级可以10～20个。 ——对小型企业，工资等级可以在10个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 3 k# D0 W( U' t③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。 % x% Y. V/ L+ _) C（4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。

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3. 薪资方案制定 ( @7 c1 {/ n0 ^（1） 选择影响职务工资的因素。 2 |1 B$ {; a6 ~5 i- t9 M4 W* e( t 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。

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（3） 产值含量工资制。 8 t4 r/ j% n& s; y. | N类似于计件工资制，适合生产一线工人。 & G0 K5 y' ~4 t7 i（4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： 9 h, G* d! s& r① 底薪＋销售收入提成； ! R2 f7 p i; |5 M% `# f. h② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 # B' ~+ j8 D$ h6 j+ k（6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理） % N- g9 T9 q2 Y7 ^$ w3 [

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（2） 计时工资制。 ; k% {! R9 ~* h& j+ E$ R+ b! H( D. x按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 . D# P3 h. C- B/ Q! D0 n标准工时以下。 " k3 S3 _$ m+ K7 B& h所得工资=实际工时×小时工资率 8 a% m6 \( G4 _, f* p" v& Q标准工时以上。 4 l7 q6 `3 R0 q8 W* R: G所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 1 q* n0 e. d2 A; u: u其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。 $ l+ o' y1 S4 a0 v5 P——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。 . A# ?* w/ c$ g0 E1 C——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。