薪资与福利管理

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③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 " I! u7 K: G8 y* ]# G* A; Q; A( _( T: z——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 0 U. A: Y' G* |——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种 % R9 S0 F, S! H1 a, V

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2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： + j. s' X- C2 }/ ?6 O# J; \9 V① 直线型。 9 [ Y% v8 J' q5 G, h所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ! D" d% y5 Q7 A' v5 d" H0 f7 I② 递增型。 , i, ~1 {" o# `2 N所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下） 8 M! O% P! q7 f) Q6 E* M所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上） 4 v# _; S+ b7 P: b j

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（3） 年功工资： " P4 q3 s' ^) ^, l* J——根据在本企业工作年限确定工资。 / N D+ Z6 H# c) ?" V——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 5 C0 L) {! x( N/ r/ Y

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二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 $ g/ Q% J5 o5 c. D; m' B（1） 职务工资制： 1 r9 H/ R+ l: r5 N' V——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 # j7 O$ V! d2 |7 S, j0 b2 t（2） 技能工资制： 8 D H6 u2 V- q2 D1 \——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 @, Q, w; Y* W' }9 R——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇

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6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 9 S5 |, c+ q7 e0 V7 h7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8 F, [' W. S- |; t1 U8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配

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4. 合理的职工报酬应达到： 8 }$ U) t( P1 R" ~3 h( H! K- h3 G- y（1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； 3 n& P) n4 G. k7 p2 m( q) W（2） 能吸引有技能的人到企业工作； 6 h' p! s9 [6 f（3） 能把有才能的人留在企业不流失； * L% t% m' `. t4 _6 h& u. |! r4 J/ i（4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 `, b* v( o* h& R6 d5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 7 j% D: [* y) l a1 l

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一、 制定薪资制度的指导原则 7 c$ m* J. J2 a5 a5 t( L 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 3 M2 Y- A- B7 o# o0 s2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则

cindy.yan

能否给我一份比较完整的制度，谢谢。cindy818yan@sina.com

专业

非常感谢！JYISONG@126.com

Jeanne

我也希望得到一份薪资福利管理的相关制度，可供参考、开阔思路。jasmine_mayan@163.com 谢谢您！