薪资与福利管理

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③ 集体型 J8 R3 m8 s0 t1 V' A1 \小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 2 m. Y$ y. Z+ Y9 D9 _+ O——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种

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2. 工资形式 1 Y+ Y; X5 u3 W( K$ s（1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： 3 w7 z" b0 g8 R4 G2 X① 直线型。 ( E( J9 r# y4 p! O; X$ }8 D所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 % Y: \* a) u" y2 b* Y( S" p所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下） 6 x+ ?1 ~0 W! g. t所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）

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（3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 % u, N) K" R/ u0 @0 O! T——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 " f9 D* y4 \" Y% f0 R9 Z（4） 结构（结合）工资制： 0 \8 N: l2 H6 C多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 7 W0 x; U/ z6 G, q) q7 O

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二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 % W$ Q& L- y/ h1. 工资体系 （1） 职务工资制： 8 a/ n2 Q" a& f+ q& w( R" Z! M——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 3 S/ Q& U0 a$ e- d' }——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 6 W& M& P8 p6 K" s$ @ c——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇

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6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 5 u$ ]# r' y7 P* p5 g' a8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配 6 e* `" Z6 `' Q+ F( K: D2 }

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4. 合理的职工报酬应达到： " y( [- F3 a( X: B5 L/ }（1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； % F @ L1 L% S) @2 ?（4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 8 z5 e+ L% _! b5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 ! F; D& J: x, Y0 J- d. `& e* ^

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一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 7 D& G2 a$ w. q% E2 R, i2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则 7 d( j: s: v G; N! u- T

cindy.yan

能否给我一份比较完整的制度，谢谢。cindy818yan@sina.com

专业

非常感谢！JYISONG@126.com

Jeanne

我也希望得到一份薪资福利管理的相关制度，可供参考、开阔思路。jasmine_mayan@163.com ; X1 k/ y, l& n( e0 d. J F谢谢您！