降职，想降就降？

yintianxue

女性职工受歧视的现象还是很严重啊。
案例2 中为何员工产假结束会离职，可能是因为跟公司闹僵再回去也容易被刁难吧，拿到产假钱再走人。

宠着小猪

《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。

协商一致？HR都知道，这又谈何容易呢！

一、有没有法定的变更情形，也就是说，可以不经员工同意就变更？以下二种情况下，可以。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整.

除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。

二、如何增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

   企业若要单方面对员工进行调岗调薪，就必须要证明调岗调薪具有“合理性”，要有充分的依据。在实际HR管理中，建议如下：

1、用人单位应制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。

2、用人单位应制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核，能够认定员工“胜任”与否。

3、调岗调薪操作程序性规定。用人单位应在其他相关管理制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。目的是将准据（职务说明书、绩效考核结果）予以落实。

三、在劳动合同中约定“甲方可以依据乙方工作表现及经营需要调整乙方工作岗位”可以吗？此类条款属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的”条款，应属无效。

jinhui84

搬个凳子坐着看楼上GGJJ们的精彩表现。

markkk2010

       降职的先决条件：
1.不符合公司的规章制度，这个原因说白了可以囊括一切；
2.业绩不达标，按照协议降职；
3.为公司带来巨大损失，经济或者剩余损失；
4.双方需要协商一致，企业要拿出必要的书面证据，不能空口无凭。
       第二个问题：双方协商一致，不违法的前提下，这个处理是无可厚非的。

qangel

我认为只要合法合情合理就可以降职。
1、降职的先决条件应该是企业有相关的规章制度支持，或者说在岗者达不到职位所需的要求。绩效考核不合格，达到降职的条件。
2、履行民主程序后的规章制度只要合法，我认为就有效。

门才1

在地底下冒个泡继续围观

温州小兵哥

把两例放到一起，这两个案例的共同点都是公司管理人员出现怀孕情况。
而公司总不可能为了个人不能正常上班，把此岗位停掉的吧。
如果，你是企业老总，会怎么办
……

fuzingzing

降职的先决条件是：
1）、是违反公司规定或犯了重大错误（对于违反公司规定或犯了重大错误的员工，按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。）
2）、是绩效不佳（对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题（比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出），也可能是能力问题（比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程）。）
3）、是不可抗拒的外部原因所致等。（对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职）
履行民主程序后的规章制度不合理是否有效
在不违反国家相关法律法规的情况下，履行民主程序后的规章制度不合理是否有效，得依据所在公司的情形而定

飞翔2000

我认为降职必须要有足够不胜任工作的证据，还要协商一致，最重要的是合法、合情、合理，只有这样，才能进行降职处理，但是进行降职时一定要慎重。

笑笑豆

降职没有遇到过。来学习大家。谢谢大家。
怀孕是在时间上稍微会影响工作，但是若能力在身，家庭人力资源配置合理，不会因怀孕就降低了能力且影响工作时间呀。