人事经理“生理期”各色现象诊断

虫子大哥

　　和一些企业的人事经理聊天，他们都不同程度地向我诉说一些工作上的烦恼，感觉自己工作有较大的压力；更值得关注的是，每月或者每过一段时间都有那么几天兴致不高、情绪低落。我笑称他们这是“生理期”现象。 　　最近一家性格特质测评公司把国内著名企业的100位人事经理、总监与美国的100位人事经理／总监做了比较，发现我国企业51％的受测评人员都是“老虎型”管理者，所谓“老虎型”管理者的特征就是：强势、喜欢冒险、为别人排忧解难，是强有力的沟通者。而美国受测评人员的性格特质类型排在第一位的是“无尾熊型”管理者，其特征是：耐心、谨慎、有恒心、随和、有合作精神和寻求和谐。 　　按道理来讲，作为人事经理应该多属于“无尾熊型”管理者，为何是“老虎型”管理者呢？其实，探究一下我国企业的人力资源管理发展历史和现状，就不会对这个结论表示惊异了。我国企业的人事管理部门最初叫“人事部”，是企业中最具实权（“人权”和“财权”）的两大部门之一。人事部掌握着人事调动、干部任免的权力，在企业中的地位相当显赫，人事处长、科长的“老虎”风格可想而知。 　　但“老虎”的日子不那么好过，也有敢在“老虎”嘴上“拔毛”的，这就是人事经理为什么有时烦躁郁闷和苦恼的原因了。分析人事经理“生理期”不适的原因主要有两方面： 　　1．自视太高，不切实际 　　好多人事经理认为自己是人力资源管理的行家，应该是企业里最“牛”的人，人事部门应该是最重要的部门，人力资源工作应该是企业里最重要的工作，公司里的人力资源政策应该按照自己的想法和建议来制定和执行。当他们提出的一些措施被否定便感到郁闷，他们认为自己是这方面的权威，为何公司不按照自己的建议来实施呢？殊不知，他们提出的一些方案并不切合实际，在企业现阶段是无法实施的。我认识一位刚刚从美资公司跳到民营企业的人事经理，在制定绩效管理方案的时候，提出平衡计分卡的思路和建议，而这家企业的绩效管理工作刚上轨道，目前最重要的是加强员工的绩效意识和目标意识，因此老总认为方案有些超前；人事经理认为要高起点，只有这样做，才能保证公司经营目标的实现。当方案被否决的时候，这位人事经理感到很失落。 　　还有的人事经理提出很好的人事工作建议，也是企业所必须要解决的问题，但是当他们的上级没有考虑解决这些问题的时候，这些人事经理感到一种报“国”无门的遗憾。但仔细分析一下企业的现状，你会觉得老总的做法也是有道理的。当企业资金有很大问题、当公司的经营利润上不去、当竞争对手来势凶猛、当董事会对公司经营管理班子颇有微词的时候，作为人事经理的你还在和老总谈增加培训经费、提高员工福利，老总能同意你的建议吗？坐在人事经理的位置上，你可能想，业绩是人做出来的，只有给员工做好培训，通过增加合理的福利提高员工的积极性，公司的业绩才会凸现。但是作为公司老总，不是这样想的，当企业面临生死存亡的时候，人事部门不是最重要的，真正重要的还是销售部门的业绩。 　　2．违心办事，处于两难境地 　　人事经理一个重要的工作就是协调，是员工关系的协调者和润滑剂。我们把人事经理说成是“两肋插刀”，一把插的是员工的刀，一把插的是老板的刀。人事经理一方面要为员工争取权益，另一方面要执行公司领导的决策。但企业中往往出现这样的情况，当员工和公司双方的利益发生冲突的时候，如果按照公司领导的意见和决定执行，势必要在某种程度上损害员工的某些利益，这时候，如果你选择按照公司领导的意见来办，并且圆满完成工作任务，公司的利益是保住了，但自己心理上的“负疚感”却增加了，这就是很多人事经理经常面临的很现实的问题。当这些事情出现后，人事经理违心地、不情愿地去解决的时候，他们无奈、困惑的心情就加剧了。 　　3．成就感不明显 　　大多数人事工作是一个“慢工出细活”的过程。销售、技术等部门的业绩很容易被衡量，而人事工作的各个模块虽然可以衡量，但是不像销售、技术部门那样可以创造直接的价值，当人事工作结果不明显或者还没有显现出来的时候，对自己要求甚高的人事经理就会感到空落落的，心情自然就糟糕起来。 　　当我们分析了人事经理心情郁闷、烦躁的原因之后，就需要“对症下药”了。笔者总结出两条治疗人事经理“生理期”现象的措施： 　　1．认清形势，合理定位 　　不同类型的企业和企业的不同时期，需要的人才类型是不一样的：中小型企业或者是企业的初创期，需要的是开拓和创新型的人才；而大中型企业或企业的稳定期，需要的是执行人才。作为人事经理，在求职之前要了解企业的性质和企业的发展状况，根据自己的性格特质和能力，选择合适类型的企业发展。到岗之后，要根据人事经理的职责定位，根据企业的要求，扮演好四种不同的角色：战略伙伴、业务专家、员工关系协调者和业务推动者。因为企业性质的差异、领导者的风格、认识和要求的迥异，直接决定了人事经理的角色定位不同。所以有的人事经理可以参与公司重要的经营、管理决策，充当战略伙伴角色，在公司里拥有很高的威信和地位；有的人事经理只能是大量人事行政事务的操办者，是公司后勤支持部门的一员。不论是什么情况，都要根据公司的要求来定位和做事。比如在跨国公司里，人事经理大多不能参与公司经营、管理方面的重大决策，但他可能是一个好的人力资源业务专家、优秀的员工关系协调者。把自己定好位之后，就不会再有“非分之想”，也就可以把自己职责之内的工作做得更加顺畅和圆满了。 　　2．调整心态，快乐工作 　　首先不要认为自己是“老虎”，就可以“耀武扬威”。人事经理是不是最“牛”的，不是自己说了算，一方面要凭公司老总的认识和对人事工作的定位；另一方面并不是所有公司的老总都认为人力资源管理是企业最重要的管理工作，换句话说，大多数企业的老总还不认为人事部门是企业里最重要的部门。 　　其次，要学会换位思考。这里的换位是指要站在公司领导的角度考虑一些人事问题。作为公司领导，考虑更多的是企业生存、赢利方面的问题，企业最终的目的是赚钱。当人事经理在平衡劳资双方关系或者在解决员工和企业的冲突为难的时候，本着合理合法的基础，即使偏重于企业的利益来解决问题，也是可以理解的。虽说企业和员工要双赢，但是当危及企业生死存亡的时候，舍弃掉部分员工的利益，保存公司的利益追求更长远的企业发展，也是企业经营管理中的正常行为，作为人事经理不应该有太多的悲观和失落情绪。“皮之不存，毛将附焉”！企业没有了，协调什么员工关系？还怎么保障员工利益？想通了这些，人事经理就可以心平气和地解决问题，把事情向着好的方面引导和缓解了。有了这样的认识之后，人事经理才能继续工作下去。 　　再有，人事经理要凭自己的实力说话。要把自己的专业搞精、搞透，按照战略伙伴、业务专家、员工关系协调者、业务推动者四方面标准来要求自己，厚积薄发。有些时候，心情不好是因为没有把工作做好，是因为自己在某些方面还显得比较稚嫩。俗话说，“打铁还得自身硬”，当自己的专业功底扎实了，做事牢靠了，心情自然也就好了，也就会快乐地工作了。

gmsj

真是值得人事经理们借鉴一下的 解放思想,服务为本.我感觉还应该加上这一条

888北极熊

本文客观分析了中国人事经理的困惑，也提出了很好的解决建议，值得我们思考和学习。

子曰

说得有道理

简宁

耐心、谨慎、有恒心、随和、有合作精神和寻求和谐。

专业

对人力资源从业者同样有借鉴意义

gmsj

最好是在发现自己能力不足的时候能有能力去充实自己,并能取得进步,进而成功的走向辉煌