关于纯粹提成工资的法定节假日加班工资的结算

耳朵一新

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各位大哥大姐，走过路过千万不要错过啦，大千世界无奇不有，保证你闻所未闻见所未见啊，怪事新鲜出炉：    本人在服务业，员工按提成工资计算，比如20元/小时，如果遇到法定节假日加班该如何计算加班工资？如果按照提成工资的3倍，公司则亏本，没有办法营业做生意。遇到这种情况该如何处理？
    ps:新入职员工，两个月试用期，有2000元/月的保底工资。试用期之后取消保底，同时保证不低于最低工资。
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各位看官，各位大虾，各位兄弟姐妹，救救我啊！！！！555555555！！！！！！！！！~~~~~~~~~~

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这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：
% ?1 I' b# C* `6 H( h方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；8 \9 A$ @, H& {+ m) A! A
方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；$ F% C. O. v5 {& B/ I, k( J* P
方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；
方案四：按照行业惯例不给加班工资；
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以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：6 {: Q5 ?& P& [9 L4 v( B; i  f& t6 x
方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；. {! t9 R, S3 W: u8 p# ]" @- a8 v
, b2 T- e4 i- M6 r  Z2 t# e方案六：法定节假日提价，保持盈利；

如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：
1 x* D, S. S2 F/ g, v+ q方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。( F$ i4 K3 y/ F/ M' K  q  w3 U4 l4 G

1 B0 A0 M  ^! `$ \8 h; v+ G4 U3 y& Y如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。
因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？
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大眼睛国王

把工资分解一下，设置一个底薪工资，用底薪做为加班的基数，再加上提成。

耳朵一新

这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：
方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；
方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；
+ f) X% n4 G. v5 w+ c6 h! \方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；
方案四：按照行业惯例不给加班工资；

以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：
方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；
方案六：法定节假日提价，保持盈利；
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0 t" K5 y3 z1 b9 u% W如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：
方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。
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! A: q& }2 G7 e0 ^3 m, F如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。
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因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？

耳朵一新

求救啊求救啊

上善若水2010

对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出勤工时呢？不应该是产量或者销售量吗？
楼主其实考虑得已经很周全了，比较赞同方案一或者方案七。这两个方案操作起来风险应该都是最小而且都可以找到法律依据的。不管采用哪种方式，重要的是要以薪酬制度的形式表现出来。

耳朵一新

上善若水2010 发表于 2011-9-14 08:29
/ {4 h& n' y( }0 V% A; ~对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出 ...

8 X6 b8 J8 N8 ?0 U项目是按时间计算的，因此提出也是按时间计算的，就像推拿沐足
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1 t- S% i& S7 k1 ]% l. u( X) D4 g: R其实这些方案里面，真正让我为难的是，那个方案更合理的同时，易操作，能够减少推动的阻力
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cmfu01

就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比较累。但是对于服务业员工的话，最为关注的还是每个月能拿到多少，至于工资结构是怎么样的，应该不会很关注，因此只要是收入上升，应该推行也不难。
另外因为不清楚现有工资结构是怎么样，建议是否可以设计的简单一点，譬如就正常工时工资（最低工资1300+多余部分）+加班工资+其他；
! P: v+ Q1 l: n( J- V) X6 G! y譬如一个员工9月份正常工作21天，中秋节加班1天，那她的工资就是21*8*20+1300/21.75*3，不知道这样行不行。

因为从来没接触过工资工时的计算，可能不是很合适，楼主见谅啊

耳朵一新

cmfu01 发表于 2011-9-14 11:03
就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比 ...

8 i9 y" x$ h7 M6 G& V% z计划明年重签合同的时候调整，现在调整太敏感了，而且合同已经签了

王魁兰

实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：
( G, C- x- S6 L+ G; E! u+ T( D1、法定节假日基薪按平常日基薪的三倍计算，提成标准不变
8 d# K0 L; T  D, `2、按上月正常工作日平均日收入的三倍计算，即（上月基薪+上月提成）/上月正常计薪日*3

; l9 j0 B/ ^" C$ J6 r; v; P仅供参考

耳朵一新

王魁兰 发表于 2011-9-14 13:56
实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：
1、法定节假日基薪 ...

第2个做法比较不同，但是刚才核算了一下，成本还是挺高的，也就是说没有解决根本问题

1 m/ t4 M3 u* }$ m3 Y9 x其实这次发帖时，还包含了另一个问题：

法定节假日加班带来成本大幅上升，甚至使生意越开越亏本，这个时候应该看重眼前的得失而当天停业，还是从长远来考虑，不纠结于法定节假日这几天的得失？