关于纯粹提成工资的法定节假日加班工资的结算

耳朵一新

各位大哥大姐，走过路过千万不要错过啦，大千世界无奇不有，保证你闻所未闻见所未见啊，怪事新鲜出炉：    本人在服务业，员工按提成工资计算，比如20元/小时，如果遇到法定节假日加班该如何计算加班工资？如果按照提成工资的3倍，公司则亏本，没有办法营业做生意。遇到这种情况该如何处理？
9 J" `: g4 G' b  V" L) K    ps:新入职员工，两个月试用期，有2000元/月的保底工资。试用期之后取消保底，同时保证不低于最低工资。
& l2 S, v, s0 l2 d6 W* K' M
各位看官，各位大虾，各位兄弟姐妹，救救我啊！！！！555555555！！！！！！！！！~~~~~~~~~~
2 h: g9 |; q7 A. O( _  |
1 b5 U$ O5 D$ _6 b$ D3 Z
这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：
3 M9 R+ u" I! V1 s方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；8 \9 A$ @, H& {+ m) A! A
* Y  Y1 C  o8 I方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；$ F% C. O. v5 {& B/ I, k( J* P
% D* u% n& s( H$ t( v. p方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；
方案四：按照行业惯例不给加班工资；
  J# m4 K  s) I8 w2 } {/ ]( I  Q/ e) X. Z1 ?# `
以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：6 {: Q5 ?& P& [9 L4 v( B; i  f& t6 x
方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；. {! t9 R, S3 W: u8 p# ]" @- a8 v
方案六：法定节假日提价，保持盈利；
" g& O7 r+ [7 _% Q& |) E
8 X. D4 r( F  L- c, U如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：
方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。( F$ i4 K3 y/ F/ M' K  q  w3 U4 l4 G

如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。
0 }% ?. d8 u1 u* r因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？

大眼睛国王

把工资分解一下，设置一个底薪工资，用底薪做为加班的基数，再加上提成。

耳朵一新

这个方案之前考虑过，但是基于行业特性，实施难度会很大，要不我写一下我考虑的方案，大家讨论一下：
1 I2 c! s; X: A! o方案一：按保底工资折算，比如2000元，加班工资就是2000/21.75*3=275.86；
方案二：按最低工资折算，比如广州最低工资1300，加班工资就是1300/21.75*3=179.31；
4 X$ ]3 ?6 v6 x1 f+ i方案三：现行方案，按提成工资计算，比如20元/小时，加班5个小时，加班工资就是20*3*5=300；
方案四：按照行业惯例不给加班工资；

/ ~% ?6 @4 ^- i5 Y5 ^+ X以上仅仅是从人力资源的角度考虑，如果从公司经营的角度考虑，还有两个方案：
, k6 R  ]9 y9 Y. u$ G" u方案五：国家法定假日关门停业，全体员工放假；或者保持营业，但仅保留2-3名员工；
方案六：法定节假日提价，保持盈利；

- n' Y+ u5 x. Z9 N% `/ @3 R如果一定要偷鸡的话，还有一个办法：
$ G/ k) W1 Q& j3 B方案七：劳动合同中列出的薪酬为1300——也就是最低工资，在做加班工资时按此计算。

如果从薪酬的角度来说，“大眼睛国王”的做法是合理的，但是这不符合行业惯例，而且这样的薪酬结构会影响公司在招聘中的竞争力，比较难操作。

2 i# t+ H" R+ Z: E: M: ~2 M4 Z因此LZ 也非常的困惑，有没有完美的做法？

耳朵一新

求救啊求救啊

上善若水2010

对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出勤工时呢？不应该是产量或者销售量吗？
楼主其实考虑得已经很周全了，比较赞同方案一或者方案七。这两个方案操作起来风险应该都是最小而且都可以找到法律依据的。不管采用哪种方式，重要的是要以薪酬制度的形式表现出来。

耳朵一新

上善若水2010 发表于 2011-9-14 08:29
对于楼主描述的“员工按提成工资计算，比如20元/小时”有些不解。既然是提成工资，为什么核算的依据又是出 ...

项目是按时间计算的，因此提出也是按时间计算的，就像推拿沐足

* |4 p2 Q1 P& P其实这些方案里面，真正让我为难的是，那个方案更合理的同时，易操作，能够减少推动的阻力

cmfu01

就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比较累。但是对于服务业员工的话，最为关注的还是每个月能拿到多少，至于工资结构是怎么样的，应该不会很关注，因此只要是收入上升，应该推行也不难。
; j0 B. e8 T7 F另外因为不清楚现有工资结构是怎么样，建议是否可以设计的简单一点，譬如就正常工时工资（最低工资1300+多余部分）+加班工资+其他；
譬如一个员工9月份正常工作21天，中秋节加班1天，那她的工资就是21*8*20+1300/21.75*3，不知道这样行不行。
+ c. s- v  ~7 t' m. f
因为从来没接触过工资工时的计算，可能不是很合适，楼主见谅啊

耳朵一新

cmfu01 发表于 2011-9-14 11:03
# J% P7 E7 s9 n5 Z$ \$ X! `就目前来看，个人觉得还是以方案二合方案七结合起来最为简单也最容易操作，但是就是员工那边的解释会相对比 ...

计划明年重签合同的时候调整，现在调整太敏感了，而且合同已经签了

王魁兰

实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：
1、法定节假日基薪按平常日基薪的三倍计算，提成标准不变
2、按上月正常工作日平均日收入的三倍计算，即（上月基薪+上月提成）/上月正常计薪日*3
( |) c! Q1 |, p4 [
" j9 C4 C9 R/ ?9 Z2 X4 Q: B1 k仅供参考

耳朵一新

王魁兰 发表于 2011-9-14 13:56
9 w0 P* _8 X/ Q实际工作中我们也遇到过，例如商场的导购，薪酬结构是基薪+提成，我们有两种计算办法：
1、法定节假日基薪 ...

7 f) d0 _" G9 i, N第2个做法比较不同，但是刚才核算了一下，成本还是挺高的，也就是说没有解决根本问题
$ K6 n4 f( L/ [' U7 }- G$ y# s) m
0 B- p- b3 W. T' k& \5 W其实这次发帖时，还包含了另一个问题：
3 G$ K2 I4 Q$ A* R9 ]& h* a8 p- `
/ n! @3 l' q2 G$ m法定节假日加班带来成本大幅上升，甚至使生意越开越亏本，这个时候应该看重眼前的得失而当天停业，还是从长远来考虑，不纠结于法定节假日这几天的得失？