企业内部培训指导

青枫树

企业内部培训手册 ) ~$ }6 G' I: o, b! ?宗旨：成就个人 成长组织 $ ^/ \" W! ]) A# M& V! I使命：我们肩负四重使命： 第一，我们是加工厂，新员工经过我们的培训后成为公司人； # k# \) @! |/ i. M第二，我们是播种机，公司新的规章制度经过我们的宣讲得到全体员工的理解和贯彻执行； % Y O" N5 ?6 {2 f第三，我们是肥料，员工的工作技能和综合素质借助我们的营养不断提高。 第四，我们是土壤，公司的优秀文化和先进经验的种子，需要我们去呵护和延续。 - M; f9 s* [; f9 }我们需要时刻鞭策自己努力承担起以上艰巨而光荣的使命，为公司的不断发展贡献力量。 前 言 1 ?' z/ E% |% k. x% I8 V- N培训是人力资源开发的重要手段，也是保证企业管理体系顺利实施的关键，通过培训这一给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。通过组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配, 进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。总的来说，实施培训与开发的主要目的有： 1 E8 t* g: `/ [（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； ( t2 a; a% I/ ~8 p+ u( }（2）增强组织或个人的应变和适应能力； （3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 & k# d# Q5 x L$ K目前我们的培训方式还局限在少数人的外训和零星的内部员工培训上，缺乏共享、交流和对培训的规范化及系统化建设。因此，培训的投入不小，却没有相对较广的覆盖面和较好的产出。 随着公司的不断壮大，需要逐步建立企业规范的培训管理体系，加强培训规划，整理成形的培训课程，沉淀现有经验与技能，使企业内部培训纳入规范化管理的轨道，使更多的员工能享受到企业培训的妙处，使企业的培训投入真正成为投资。 % F, h; v+ E7 l% ^为此，人力资源部在公司各部门的共同配合与努力下，编写本大纲。 " |6 f# f0 ~2 g一、企业培训部门的任务和职能 : n! o) L4 g* T' i. g（一）任务 1 q: |% `8 B; n' P% d5 G# V, z. }% X1．为企业员工丰富专业知识, 增强业务技能和改善工作态度, 使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求。 . G$ E6 E5 d) C2 Q8 J2．为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务。 3．提高企业员工的工作能力, 提高职工对企业的责任感, 减少缺勤、浪费、损失与责任事故。 4．作为激励手段之一, 增加企业员工对工作的安全感与满足感, 使员工感到工作有动力, 以减少员工流失。 " B. k% A" s; F2 A' G8 e5．帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。 （二）职能 0 U* F1 b3 |; i4 ?1．制定企业年度的培训计划, 呈交企业主管审批, 并检查培训计划的执行情况, 定期向企业主管汇报。 ' |; l. G5 ?$ d- q2．制定年度培训预算, 呈交企业主管审批, 并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况。 t: g& [' Y1 k3．了解企业各级各类人员的培训需要, 并分别制定相应的培训计划。 ; i. f- D* ?9 X4．实施各类培训计划, 具体安排各种培训课程或活动。 2 o% H3 M- a3 e/ s$ S5．搞好职工培训档案的管理,与公司其他各部门协调工作，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。 6．维护训练场地和设施, 充分开发与利用各类培训资源, 为企业培训业务服务。 担任内部培训任务的讲师包括管理人员、资深专业员工、专职讲师三种。 内部讲师团成员包括集团内部管理人员及资深专业员工组成。内部讲师团成员实施资格管理 。 4 h8 |; C4 Q1 J( R二、现代企业培训工作的特性 现代企业中的培训与开发工作有如下几个特性： （1）培训的经常性 及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。 ( D+ r$ h! F4 f（2）培训的超前性 / h: E- ]& i( ^' r; m) }关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。 （3）培训效果的后延性 培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。 v' U _' H5 W" b# b* ? 4 n: `7 X# i6 `. t$ F三、培训费用 4 q+ N8 ]0 N( Q) a4 c- D培训费用由公司根据需要按工资额的1%—3%内分别进行预算，分别承担。 ; c0 y( _! ^. C2 K, }在培训预算中，公司逐月向人力资源部拔付培训费用，并由财务部建立内部账户，该部分费用用于培训开发、资料购买、外出学习等培训专项使用。讲师使用培训账户上的费用由人力资源部填写申请表报请公司批准后方可支取。 & ?. o- B7 J/ m" s; A. \* X/ u' P四、培训需求分析 1．工作任务需求分析 明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。 7 i/ m7 {2 k3 ~4 \2．人员需求分析 8 ]& C, A$ l/ ~2 S9 [. L' r6 f包括两个方面：（1）人员的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。但这一切都要求对人员的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。（2）针对工作绩效的评价。如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。 $ o: v3 _8 T; O+ y& z3．组织需求分析 " \' J+ `+ ]; u, I8 Z$ X l5 W开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。包括三方面： , V8 H9 N8 B) j r（1）组织的人力资源需求分析。它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。 2 p& u j& c, D, G. }（2）组织的效率分析。包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。同时这些标准也是培训效果的评价指标。 （3）组织文化的分析。组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映。通过培训可以将组织完整的价值体系输入到每一个员工的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。 每年1月1日前，由人力资源部分别对下一年度培训需求进行调查，调查结果经汇总后，在1个月内编制全年培训实施计划并报请公司批准，对内部确有需要而不能讲授的课程采取外请或外派内部讲师学习并开发的办法进行增补，费用列入当年预算。 # i. x8 J d$ g/ D( w3 U2年内没有需求的培训课程将从培训大纲中删除，不再作为培训需求调查范围。

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