如何平衡各部门绩效评估标准不统一的问题

alan好朋友

出现这个问题的根本在于打分的问题，如果实现定好标准，考核时只是填数据，就能有效避免此类问题，另外只要同一个部门内部领导评分是公平的，就可以通过部门调整系数进行处理

XZT28

1、制订考核标准,细化考核内容,量化考核指标.
' n( J! y5 j$ s& v3 {. |/ }2、考核内容中将部门考核目标与公司年度目标、员工个人目标或工作任务相结合；考核分工作态度、能力、业绩或任务目标三部分。
' i* U8 E& K! ?' d3、考核打分，需说明理由。采用360分打分法。
) R" J: I2 a$ R1 Z& H" R" K4、运用强制分布法，将员工分类归为优良好合格不合格等级。
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小麦子姐姐

如何平衡公司各部门员工的绩效结果，这是我们企业在绩效管理过程中也颇感棘手的一个问题。以下几方面是我个人的一些建议：
, s4 ~# h: }( b4 S: a3 H制定绩效标准之前做好岗位分析，结合业绩、能力与态度等方面制定适宜的绩效考核指标；同时做好实施前的培训灌输和动员工作，让全体员工明确绩效管理的目的在于绩效改进，而非为了考评而绩效。
将企业目标分解至各部门，按财务指标、业绩指标、团队建设指标等设定部门绩效指标；同时将部门负责人的绩效结果与部门内部员工的绩效结果挂勾（首先将部门经理的绩效结果作为系数，得出该部门月度或季度的总绩效奖金；再按部门内部员工的绩效得分进行汇总得出每个成员的占比，然后根据部门绩效奖金和每个人的奖金系数得出每个人的绩效奖金）。这样做的目的，是考虑企业的整体目标是一个系统，需要以系统内各个部门的目标达成为基础。
每季度可考虑增加360度关联考评，设置一定的权重，做为考评的一个补充，会相应地增加绩效结果的客观性。
年度绩效结果可适当采取强制分布法，按一定权重设置各部门人员“优、良、合格、基本合格、差”的比例，年末根据组织预算进行人员定岗定编。
+ l) q0 Z! U5 Y3 v" K* u另外，作为HR部门，应加强绩效沟通，做好绩效过程的跟进，同时根据业务变化情况适时对相关岗位的绩效指标进行调整。
/ h0 n7 ?2 w8 |+ o" H" i5 R6、各职能部门的直线经理应加强绩效面谈和反馈工作，同时要用正确的心态和方法去引导部门内部的员工，让员工真正体会到绩效管理给他带来的好处，这样绩效管理才能真正发挥其作用和应有的价值。
3 N1 `0 L5 W7 f以上为个人的一点愚见，欢迎给予指正为盼！

涯鸦

一般情况下啊会强制分布。
以上同仁的意见很值得思考啊