内训的课程安排令我非常失望。

yaoming3

昨天我几个电话一路打到负责内训的专人那里，终于撬开了他的嘴，他告诉我11月才有内训计划，我问他要培训计划说明书和需求调查表，他愣了一下，问我要这干什么？我说为了达到好的效果，我需要有针对性的提前准备一下。他回答，这个....没有，或者不行。然后他神秘并且欣喜的告诉我：“但是，我可以透露一点儿，内训的课程大致是讲保健的。”我在电话的那头差点就——。他听出我没那么高兴，就问我：你想要关于什么的培训？我回答说：“绩效”。我还想说，但又想，他们几乎已经提上日程了，再多说无意，就此打住。
其实我想说，培训应该首先把人资六大模块介绍给大家听，因为现实工作中不是别的部门不配合人资，而是别的部门根本不懂如何配合人资，人资没有对内进行过技术教育，就像窦情初开的少女单纯的期待别人对自己好。例如绩效，从来就没开过系列课讲绩效管理的意义和做绩效的方法。周围人几乎只有除了人资自己外都觉得绩效就是面子功夫，分高分低无所谓。为什么无所谓呢？企业内训实际上就是人资外训，人资组织训练人资以外的员工善于运用人资工具提高生产力。目前，我感觉，人资的角色定位放在了强制别人认可的位置，而不是教会别人善于发现人资的位置，人资做得辛苦还往往不讨好。唉~这是我这些天忧虑的。把挖井问题转变为口渴问题，还有很长的路要走，单凭我一人是没办法扭转风气的。
! d. k  ]: P1 H% C( I. B为什么需求调查显露不出来这样的问题呢？员工告诉你的需求是他们感兴趣的，而不是必需的，员工习惯了用负面消极代替解决办法应对难题，当问到需要什么培训时，肯定把工作中的疑问抛到脑后去了，等到再遇上时就消极对待。这是我个人的一些想法。欢迎交流。

小妮子--Grace

     其实我还没有特别看明白老师的意思是什么？是如何做好培训需求调查，还是如何开展培训呢？还是遇到这种情况，如何解决呢？

markkk2010

我记得上个帖子你的兴致很高！没想到是保健，哈哈哈，这下。。。。。

cy4567

需求调查首先要考虑公司层面/业务层面的，其次是部门层面，如果这两个层面都做好了，都满足了，才会考虑员工层面的。
不过你们公司应该能做到员工层面的吧？根据岗位任职资格或者胜任力模型来提取员工需求，制定培训计划？

yintianxue

怎么变讲保健了？

不夜朗

我觉得人力资源部就是把自己的专业培训给别人，这个理念很好，其实企业内训就是每个人把自己擅长的东西教给别人。

mchemyaoye

人力资源有时就是被当成全才，凡事别的部门培训不了公司又不想花钱请外部讲师的，HR培训经理就成了全才培训师了！
不过没关系，想当年我当老师的时候，教过地理、历史、物理、化学、生物、劳动技术、思想道德。。。
, Z% o( d( K% V1 ^只是不要误人子弟就好了。

jadeshi

呵呵，人力资源管理者要变强制改为主动，这个提法好！

daijianghong

支持姚明的想法，但是你培训人家是不会听的，其实也没时间去了解6大模块。对于工作的支持，这个应该从日常的绩效等等入手。

anonian

看来楼主一定认为自己是孙悟空！