中层及以上管理人员怎么考评

小禾浅浅

       每年年初由企业管理处签订确定部门职责进而签订部门绩效计分卡，由人力确认每人的职位说明书，进而签订个人绩效计分卡。今年年中借过这项工作才发现，其实很多部门绩效计分卡与个人绩效卡相同，部门正职与副职绩效计分卡相同，而且在盘点过程中，我一直强调用累计数据说话，但是很多部门提供数据时就是当月数据，不提供累计数据。这样就很难反应真实的情况，数据失真现象是比较严重的。
* d: s1 U+ l0 |3 ]/ n/ v. r      另外年底会写中层以上人员人事考评报告，基本是360度考核、绩效计分卡盘点得分，按一定比例进行累加，由于我们是改制企业，原来国企人员，相互间打分都偏高，而民营过来的人员打分普遍偏低，这样对中层综合排序也有一定影响。
       人事报告进而还会有建议聘免之类的建议及新提拔人员的建议。
" s7 Z$ T9 J$ Q1 y3 \       而且还有一个现象就是营销类中层由于销售收入、销售量硬性指标，财务有确保现金流指标，人力的关键员工离职率等指标，采购的对生产的产品交付率，生产对营销公司的准时交付率，这类指标由于通融性差，大家普遍完成的较差，进而得分低。而且一环套一环，财务说，营销的应收账款回不来，采购说财务不能保证采购资金，研发会说，营销的市场信息反馈不及时，感觉就是死循环。
/ g' {4 |; t1 a$ D! c6 H6 p* L; A" N       想了解一下其他企业对中层及以上人员怎么考评及考评中有什么样的问题。
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乐桃儿

说说我知道的，毕竟行业企业不一样，有可能有差异，不知道能不能帮到您什么不

1，我们的中层考核都是来自部门利益绑定，部门整体绩效占中层管理人员绩效的1部分，余下考核部分就是定性指标，也就是中层的个人能力考核。当然中层的能力考核跟基层是有差别的，毕竟肩负的不一样，承载的压力也不一样。
2，不过要考核中层之前，要确定有没有“暗箱”，一般国企，咳咳咳。。介个不好说，最好核实清楚，才能避免数据失真
, ?4 m( h5 l; L4 u7 j0 W3，考核中层容易出一些问题，就像LZ所说的营销那种。而这种硬伤会导致中层抱怨连连，其实只要考核指标是合理的，针对于容易发生些意外情况，对于销售类一线的主力军来讲，也可以加注一些人性考核，把压力变动力，创收的会更多嘛。

乐桃儿

人性一点就是也不能只看数据说话，做销售的会有客观原因影响，比如市场，比如产品，比如供应链等。

8 H& i$ Q7 z8 A9 r: R那么如果按照个人付出与收获来考核的话就要相应人性化点咯，销售部门压力其实也很大，任务指标都是递增型的，稍微人性化点，理解他们的难处，认可他们的付出，我相信压力也可以承载的，大家都跟打了鸡血式的话，事半功倍嘛。数据可以占权重高的1部分，权重再分些用人性化的指标占。即便没有完成销售任务，他们也不会太糟糕，前提是绩效指标是合理的哈。

依依宝贝

绩效是双刃刀，吓死胆小的

309295416

现状反应出的一点，就是各中层管理干部，对绩效考核的作用认识不够深刻，不知道贵公司绩效推行之前是否做足了宣传和培训。

309295416

其次，指标的系统性和科学性有待考量.
% `2 D& T  Z  a/ p5 t最后，提供的数据是否真实可信。
楼主应该往这几个方面下功夫。