【已总结】招选骨干，人品重要还是能力重要（招聘配置类

一叶碧云

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这是那次辩论的链接

下面是偶的观点：

招聘必须选人唯才！

本次辩论的命题是招聘过程中，到底是应该以德选人，还是以才选人？当然，谁都知道德才兼备最好啦！但既然是辩论，不允许走中间路线，只能二选一！偶坚定的选择反方，个人坚定地认为：招聘必须选人唯才！
主要理由陈述如下：

一、“人才”本身就包含“德”。根据本次辩论反方的定义：所谓“任人唯才”就是按照“人才”的标准择贤而用之。“人才”的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。根据这个定义，人才至少包括两个纬度：能力和素质！而素质在很大程度上就是“德”。一般企业衡量人才时，主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行考量。人才标准包含德，所以“任人唯才”也包含对“德”的考量！所以按照“人才”标准选上人就行了，不用单独提到“德”！不客气地说，“任人唯德”与“任人唯才”是不对等的辩论！

二、招聘的目的是“选才”而不是“育才”！正方的许多朋友认为，宁愿招聘一个德好的慢慢培养，也不愿招聘一个才好而德不一定好的人来立即就用！这其实，曲解了招聘的目的和意义！招聘的目的是“选才”而不是“育才”。你想想，你单位的流水线上突然有一个人辞职了，老板让你招一个熟练工补上，你说：“不着急，我从学校招一个来慢慢培养”？这能成嘛？等你培养好了，黄花菜都凉了吧？放眼现在各企业的招聘，有几个企业愿意把人招来慢慢培养的？时间成本、机会成本太大！最重要的是慢慢培养出来的人才远水解不了近渴！远没有直接招聘一个有本事的见效快！

三、招聘能客观考量的主要是“才能”而非“品德”！稍有招聘经验的人都知道，招聘的时间都很短！对一个人进行招聘面试，最多也就1-2小时，许多人几分钟就解决！在这么短的时间里，能够客观考量的主要是一个人的才能，而不是品德！能力通过专业测试，很快就能清楚是否符合录用要求！而品德考量却非短时间能解决，俗话不是说得好——日久见人心！虽然招聘时可以进行背景调查，但是品德却需要较长的时间来了解！在招聘中说以德为先，招有德之人，既是伪命题，也不具有可操作性！

四、“任人唯德”的观点忽略了企业管理的积极能动约束控制作用！正方的几位朋友认为：一个人品德差，有能力也不能用！其实，这种观点忽略了企业管理的积极能动控制约束作用。一个人到一个组织中，必然受到组织的各种条条框框的约束！管理的四项职能中就有一个“控制”职能，强有力的控制约束可以有效抑制一个人的内心“恶”的呈现和漫延！海尔总裁张瑞敏就鲜明提出：在位要受控！一个品德再好的人，如果不受控，也会变坏的！连党中央都承认：绝对的权力导致绝对的腐败！那种认为一时品德好就一辈子品德好的人，犯了纯粹的形而上学的错误！

综上所论，在短短的招聘过程中，任人唯德既不现实，也没有可操作性！只有坚持“选人唯才”，才能真正招聘到组织所用之人！

一锋化千羽

1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
1.一些技术人员，以及高管，能力越高的人，如果人品方面方面缺乏，就相当于在公司埋了一颗定时炸弹，随时可能造成公司机密信息泄露，对公司造成毁灭性的打击；２.扰乱公司正常的秩序。
2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
德才兼顾，能力靠后来学习和努力是可以提升滴，可以塑造成公司需要的人才，但是，如果人品欠缺，是没法塑造滴，如果同时有两个人选让偶选择，偶还是宁愿选择人品好，能力稍差的那个。

3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
哈哈，慧眼识英才，好好去学学识人术。ＨＲ在面试的时侯，主要考量的就是求职人员的人品，稳定性等相关方面的品质，可以从过往的生活经历和工作经历着手，从细微处进行观察，偶觉得这个还是可行滴。

axinHR

人才有用不好用，奴才好用没有用！不管什么人，用好了才是硬道理！

daijianghong

1、人品有问题，影响大者，会严重影响企业的运营甚至导致企业倒闭，轻者导致企业内部不和谐以及个人分内工作做得不到位。
2、我现在不做招聘，但是公司招人还真没衡量这个。
3、这个可以通过简历的背景调查和面试过程中一系列问题或者心理测试来识别。对于影藏过深者，试用期就是一个很好的识别，再怎么会隐藏也不能隐藏那么久的！

mchemyaoye

技术、研发、工艺类等技术型岗位，只有人品没有能力一定是没有用的。
销售、采购类、工程等岗位，只有能力没有人品一定会出问题的。

海之怀抱

1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
显性的：个人作风影响不好，不利于公司健康的良性的文化建设，对下属的带头作用也不利。
隐性的：随时会是一个定时炸弹，因不稳定因素给公司的核心信息带来损失。

2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
我单位在关键人才选拔方面有衡量过这方面的问题。
面试过程中的细节问题询问、入职前的背景调查等手段。

3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
1）咨询他对是非的辨别能力，来观察他的志向是否纯洁。
2）用言辞辩论拷问他，来观察他的应变能力。
3)  向他咨询计谋，借此观察他是否有真才实学。
4）告诉他困难和灾难，借此观察他是否品质坚韧。
5）利用财物诱惑他，观察他是否清正廉洁。
6） 限定一定时间让他完成任务，观察他是否守信用。

雨下了一夜

1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
听了上面的LZ说的，感觉挺好的。所谓核心人员不就是掌握了公司重要机密的人员，这样的人我想不是随便就能成为公司的核心成员，要经过长期的考核人品肯定应该没问题，即使人品有问题，我感觉也是些对自己企业忠诚，对竞争企业采用非法手段的人品。但如果企业真的纯在这样的问题，只能说后果很严重，轻则公司机密泄露，重则公司可能垮塌。
2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
呵呵，我还没进企业类，不过个人还是认为定岗选材，但核心人员必须德才兼备。
3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
每个公司不是有3个月的实习期吗？这应该是很好的时期。

晓军-南京

人品也分三六九等，每个人都有阴暗的一面。但象吕布这样的恶人就得注意了。如果人品一般的话，能力较强应该是可以接受的。如果人品极差，能力也极强，这样的人对企业有着巨大的破坏力，还是少用为佳。

与尔同行

招聘贵在人岗匹配，人与组织匹配。由于企业情况不同，很难一概而论。对于急需招聘骨干人才，摆脱企业困境，走出一片新天地的企业，选择有此才能的人才，显得尤其重要。当然，对其也不能放任不管，更不是说德不重要，需要加强对其在任期的表现、业绩的考核管理，可以加大对其结果的考核，并严格与其薪酬挂钩。同时，在年度任期末的民主测评中，若支持率低于80%，扣除其相应奖金或辞退。而对于那些不急、不慌、不缺人才且有能力培养人才的企业，选择品德完美的人，或许更能营造良好的人际环境。此外，对于德的价值判断，也要考虑其实际发生的动因，是迫不得已还是有意为之，是不是“德”的问题已到了不可原谅的地步 ，是不是这个“德”的问题企业真的不可控，是不是这个“德”的问题真的会给企业带来危害。总之，人无完人，金无足赤；德才兼备为最佳，有才无德要慎选。……

jifengju

我倾向于因岗定人，非常时段用非常人选