师带徒制

梦子恩

和超市购物一样，建立积分制，即：将所有师傅的照片贴在荣誉榜上，然后在根据徒弟出师的数量，给予对应的师傅积分（可以做成小红花，贴在对应师傅的头像下面），然后积分到一定时候，可以给予师傅兑换相应的奖励（这里的奖励可以是丰富多样的），由师傅根据自己的需求选择

stephenzhou

这个命题有点大，关键制度要有可行性，能简单操作，不然执行不下去，还不如不做，有几点建议：
1，学徒的产量，品质，技术提升作为师傅每个月绩效考核的一部分，和绩效奖金直接挂钩。
2，每个月评选一名优秀师傅，并公告奖励，年度还有评年度优秀师傅，并给予奖励。
( C1 M5 ?9 O$ J/ k! q! X' K3，限期对学徒进行考核，能达到预定目标，比如能独立操作，能独立调机等，对师傅进行一次性奖励，学徒不合格的当年年终奖会有一定程度缩水。
4，明确师傅带学徒是公司的制度和规定，不存在愿不愿意带的问题。
  Q" n6 q5 S3 k. K5，加薪和晋升都要考虑对学徒的培养方面。

威哥1号

学习受教了~~
3 {- ?' V  Y: l7 t5 [2 {* R高手云集啊，hoho

Mark.Yao

我先首页占个位，稍后讨论。

漂风

大家的讨论都在围绕怎么带、怎么考核、怎么激励、怎么奖惩等一下内容上面了，我想知道的是楼主问题的根源在哪里？
; A, M; o7 }' S! z0 Y1、找技校生进来的目的是什么？是要接替将来这些所谓的师傅的工作吗？还是有新的工作任务给他们？
, u( q" e+ E( X! L2、楼主已经制定了培养的方式，也有考核和奖励，但是培训完以后，他们的方向是什么？
3、这些技校的学生培养完了之后，是不是留在企业里面，还是他们自主选择？
& d+ Q0 A9 O: @9 H1 ]. V4 \我觉的在实施培养之前，要先解决这些问题。
( f, t' h7 @3 z0 e& r培养方式、课程设定、考核监控、奖惩措施，这些是在实施过程中来应用的，但是根源先要搞清楚

一锋化千羽

师傅带徒弟，一般都会选择技术比较过硬，容易沟通的人来带新人，可以把这一部分划入年度的绩效考核工作之中，与升职加薪挂钩，例如：他原本是普通员工，可以以帮带关系，产生了一些优秀员工，计入年终考核，同时，在提升班组长的时侯，肯定也会优先考虑．还可以建立学习标兵，适时进行表扬；可能会更具有激励性一些．

宠着小猪

1年后的人员使用啊，确实是个大问题，归属感都没有的。应该建立各岗位的SOP，不一定是他们不愿意教，而是他们不知道怎么教。

cy4567

1、师傅的选择：这个一定要生产车间来定，并且要定期召开沟通会；
2、师带徒协议签订：规定时间及期限、双方责任义务、奖励兑现等；
% C$ p% {, X- m( P' v3 h" ~7 }3、师带徒补贴：这个随企业定了，50-150元/月即可；
4、补贴发放形式：可以每个月对徒弟进行考核，然后发放当月的；也可以等师带徒期满之后进行考核，根据考核结果发放；徒弟过关的，可以一次性发放所有的补贴；如果徒弟未过关，取消师傅的补贴，并且予以通报批评；
5、对徒弟的考核：这个是比较重要的。考核一定不能走形式。我们是对工人有一个上岗要求，所有技校生实习期满必须达到上岗考核要求，如果没有达到要求，师傅就没有补贴。考核的时候，严格按照各工种的上岗要求进行理论、实操、安全考核；
2 N7 W+ j* X( K3 p6 b: k8 W5 C6、沟通：这个很重要，首先要获得生产车间主任及其领导的支持，师带徒对师傅、车间都有好处，动之以情，晓之以理，如果车间主任这层次搞定了，他们会督促师傅做好工作的；其次，在现状下，建议每个月与这些师傅沟通一次，了解工作中存在的困难、问题等，并且督促其做好工作。
0 t( A" ~5 ?( f. J. v' z& y7、不要太看重师带徒制，在制造行业普遍都有师带徒制，但是所起作用还是有限的，更多的要靠新员工主动去学。

风随我动543

出个师带徒制度啊

等待之外

越来越觉的，在人力资源制度的建设是一个长期的，漫长的，系统的工程。不是一朝一夕，只言片语就可以解决。在推动的过程中总要夹杂很多纠结的东西在里面，员工的接受，老板的认可。。。。。