关于“轮岗”操作风险点的讨论

junren0618

      近期，下属分公司的一位HR来电讨论一个员工处理的Case：公司想要解除某员工的劳动关系，但是从法律规定的解除条件来件又都不合适（解除条件不充分）。后来，这位HR看到了集团已颁布的轮岗政策，想通过“轮岗”的方式先将该员工调离现有岗位（该员工属于采购类敏感岗位，属于政策规定中的轮岗范畴），轮岗后该员工的职务名称、等级以及工资均不变，只是工作内容、汇报关系进行了临时的调整（轮岗期2年）。所以，应该不涉及到变岗而需要的双方协商一致。人事部门在发给员工书面通知函后，员工不服，要进行上诉。
      对此操作，公司是否会存有法律风险？

qd991

只要是岗位变动，都需要双方协商一致。劳动合同签订时，只有一个岗位吧

芋儿

如果劳动合同中没有对岗位的明确，而相关待遇没有降低，应该没有大的法律纠纷风险。但是HR对于员工岗位的变动未经沟通协商，仅是简单发个通知，工作的方式方法不太好。

snchen

这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业规章制度要成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，一是不能违法法律法规和政策的规定；二是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。本案中企业关于轮岗的制度已经符合后两个条件，对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务的规章制度仍然是不合法的。为了保护劳动者的知情权，建议企业在订立劳动合同时，采取多种形式，避免单一化，比如对重要工作岗位，除了签订劳动合同，还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件，对工作岗位及岗位调整的具体情形进行具体约定。除此之外，在劳动合同中约定工作岗位时，建议用人单位不要把它限制得过窄，以便操作，当然，也不能过于宽泛，违背诚信和公平原则。

宠着小猪

参看《怎样的“调岗调薪”才是合法的》，不再另行解释！
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藻藻

调岗调薪，要么协商一致，在不一致的情况下，要对调岗调薪的充分合理性进行举证。

xuening1216

要双方协商一致，否则就要有证据证明必须调岗才能调整，不能单方面通知

a68967

学习啦！谢谢

baiyunwangjing

要双方协商一致才行的

舒丫头

调岗需要双方协商一致之后才能进行调岗。
5 c; w! x  |- @0 ^3 w$ [! n否则就要有不符合在本岗位工作的考核证据证明才能调整