不胜任工作能否拒绝调岗安排？

糖糖2003

1 _& k% p( d2 E/ {% x案例如下：
        张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2010年3月入职，与公司签订了三年的劳动合同。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后，张某独立操作。2010年11月，张某在一个月内工艺安排多次出错，导致印刷产品质量有瑕疵，公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作岗位调整至相对比较简单的手工岗位，并向其发出了书面的《岗位调整通知书》，通知其自2010年12月1日起到手工部门报到。
    张某对公司的调岗决定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示这是合理的工作安排，希望张某配合。2010年12月1日，张某不但没有去公司的手工部报到，而且没有出勤。公司与张某电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表示公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班通知函》，希望张某先回公司上班，但一周后张某却依然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。
     张某对公司的解除决定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。
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: }4 [8 r+ j# q5 c7 k! ^% o4 M     本案例的争议焦点在于：员工不能胜任工作，能否拒绝公司的调岗安排呢？
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junren0618

从公司的操作过程来看，并无不妥。且公司的调岗安排也合理，即使员工上诉，仲裁也不会判公司败诉。

Desert369

      如果通过员工绩效多次证明员工不胜任，那么企业可以单方调岗，这是不需要通过员工同意的。当然，最好采用二个月以上的绩效证明，一个月内的个人认为显失公平。
0 Q- {( m' l6 r% e. g3 a* f      不胜任调岗的原则是调岗后的岗位不能和之前相关太大，没有关联性，否则，是不行的。比如之前是网络工程师，说他不胜任，直接调岗成清洁工，这就存在恶心逼走员工的嫌疑，在仲裁中很容易失败。
. t& d# m# T: }0 T+ C8 ^      综上所述，若你单位通过二个月以上的绩效证明员工不胜任，可直接下发调岗通知，不需要经过他同意。但前提是调岗的证据及岗位要符合规定。

31号

  i& y+ O' j" R) W  H6 H' i员工不胜任工作，企业当然有权对其进行调整岗位，这是用人单位自主权的体现。问题在于，是否属于不胜任工作，不是企业单方说了算的。下面有个发生在上海的案例，可作参考：
案情简介
8 v* u" Q7 g& Y; X( T　　韩某2009年7月从大学毕业，通过市场招聘，被本市一家外商合资企业所录用。企业与其签订了1年期劳动合同，合同期满后双方又续签了3年劳动合同。韩某被安排在总经理办公室做秘书工作，由于韩某在工作中有几次发生差错，总经理向其指出，然而韩某不但辩解还与总经理顶撞起来。次日，人事部门突然书面通知韩某已被解除劳动合同，并要求其第二天来人事部门办理离职手续。韩某感到突然，主动找到人事部门问个究竟，企业凭什么单方面与我解除劳动合同？人事部门表示是总经理的意思，即为韩某办理退工登记手续。韩某在无奈之下，向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金和经济补偿金。仲裁委经审查依法予以受理。
5 k; v0 N8 h7 F4 t. G　　庭审答辩
　　韩某在仲裁委员会在开庭审理时陈述，由于无缘无故与本人解除劳动关系，企业的行为系违法解除，既然如此，本人不想要求恢复劳动关系，按照劳动合同法的有关规定，企业违法解除合同应该支付赔偿金。另外，是企业不要与我继续履行合同，还应该按照本人在企业的工作年限支付经济补偿金。企业在答辩时则认为，由于韩某工作上经常出差错，指出后仍无改进，所以企业按照规定与其解除合同，企业没有过错，无需支付赔偿金，也不需要支付经济补偿金，对韩某的仲裁请求不同意。希望仲裁委员会不要支持韩某的仲裁请求。
仲裁委员会经过审理后认为，企业单方面与韩某解除劳动合同缺乏依据，企业系违法与韩某解除劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，企业应该按照本法的四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向韩某支付赔偿金。但是，韩某另外还要求企业支付经济补偿金缺乏法律依据，故对韩某这一请求不予支持。
4 n5 [2 H) j+ ^# S: T裁决结果
　　仲裁委员会依法作出裁决，企业因违法与韩某解除劳动合同，应支付其经济补偿标准的二倍赔偿金，对韩某再要求企业支付经济补偿金的请求不予支持。
! w1 t, a% j% C9 E+ X4 \案件评析
　　本案的争议焦点是用人单位违法解除劳动者劳动合同，按照规定用人单位支付劳动者赔偿金后，劳动者是否还可以要求用人单位支付其经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”同时，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”由此可见，用人单位违法解除劳动者劳动合同，应当向劳动者支付的是赔偿金，而不是用人单位既要支付赔偿金，还要支付经济补偿金。但是，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。所以，仲裁委员会对韩某要求企业支付赔偿金的请求予以支持，但对韩某再要求支付经济补偿金的请求不予支持。

coolsu35

胜任与否是要有直接的证据证明的，另外如能有“经过培训后仍不能胜任”的证据是最好了。

kuai乐

同意小差火的观点，
: \' e! l+ ~; z" ?  ]+ D: ~) z如果用人单位证明员工不能胜任工作的依据是合法有效地，就可以单方面调岗；
如果不能，只是单位自己这么认为的，没有制度、条例、手册、协议什么的支撑，就不可以调岗。
) c, H. q# E6 Q2 u& \6 \
当然，像Desert369说的那种，在能够情理上证明员工不胜任，比如连续两个月以上多次出错，也能调岗。

sawasdee

学习了~
9 {  w0 r% U2 B2 b8 Y- a* j能否胜任才是关键，按规定培训后仍然不胜任的，才可以解除劳动关系吧

小张张

为什么不可以？这要看员工。现存岗位。调动岗位。这三方的意愿啦

zuodapeng520

员工不胜任工作，公司可以将其调离岗位（期间应出据不适应本岗位的相关证据），在这样的情况下如果员工申请仲裁，也是会败诉的
所以不胜任又不服从调离的，公司可以直接将其解雇

stephenzhou

Desert369 发表于 2011-10-25 11:34
如果通过员工绩效多次证明员工不胜任，那么企业可以单方调岗，这是不需要通过员工同意的。当然，最好 ...

分析很到位！