【经典案例解析】与单位解除劳动关系 职工仍享“附随权利

明筱白

一般情况下，劳动者与用人单位解除劳动关系后，便是一了百了，既不存在任何关系，也不承担任何权利义务。然而，为了全面保护劳动者的合法权益，我国诸多劳动法律、规章及相关解释，又提出了许多特殊的保护劳动者的权益。这些权益既有《合同法》所规定的基本权利，也有依据我国法律诚实信用原则产生的“附随权利”，我们统称为劳动者的“后合同权利”。

　　1、正常解除合同的经济补偿权

　　■案例：

　　李某在某加工企业工作8年，期间共订立两次固定期限合同。今年8月19日合同期满，单位因经营效益不理想准备缩减经营规模，同时对合同到期的部分年龄偏大职工，不再续订劳动合同。李某在解除劳动合同关系时，单位以合同期满正常解除为由拒绝给付每年一个月的经济补偿。李某工作8年，补偿不是一个小数目，于是他求助法律人士。

　　■法律点评：

　　《劳动合同法》第46条规定，多种情形下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　其中，对因合同到期解除劳动合同的经济补偿划分为4种情形区别对待。一是合同到期时，用人单位以维持或者提高劳动合同约定条件为前提，打算续订劳动合同，劳动者不同意续订，而解除劳动合同的;二是合同到期后，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同;三是当初订立合同时，就已经明确约定合同到期就解除;四是以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。后3种情形下解除劳动合同，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿。

　　李某的情况属于第2种，既合同到期后，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。依照《劳动合同法》第46条(二)项规定：用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　2、要求出具相关证明、转移关系权

　　■案例：

　　刘某到一家电子信息公司工作的第2年，就成为了公司的技术骨干。当初，她曾与公司签订3年期劳动合同。她在公司工作到2年零1个月时，被另一家电子公司看中，并向她发出邀请，打算高薪聘请她。对此，她决定从公司辞职。可当她依法律规定向公司递交书面辞职申请通知书时，公司以合同未到期为由不同意。后来几经交涉，单位勉强同意她走人，但不给出具终止劳动合同证明及办理档案和社会保险关系转移手续。单位的理由是等到合同到期时再办理。而对刘某来说，如果单位不出具解除劳动关系证明，肯定影响她与下一家电子公司签订劳动合同，单位的做法有法律根据吗?

　　■法律点评：

　　单位的做法是一种违法行为。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，解除未到期的劳动合同是法律赋予劳动者的一项基本权利，只要是依据法律程序提出既可。

　　《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。而且，《劳动合同法实施条例》第24条还具体规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

　　对此，刘某可与公司讲明法律规定，要求其依法办理相关手续;如不成，还可申请劳动仲裁，直至起诉到法院。如果因为公司未及时办理关系而影响了刘某另找工作，还可以要求公司赔偿所造成的损失。

　　3、离职时的职业病检查权

　　■案例：

　　张某被某蓄电池厂聘用为装配工，并签订了为期3年的劳动合同。工作到第2年时，他的女友提出该职业污染大，对身体有害。于是，张某向单位提出解除劳动合同。单位同意后依法为张某办理了解除劳动关系的所有手续。离职后，张某找到一份新工作，可上班仅十几日，就出现了气短心跳、呼吸困难等症状。他怀疑自己患上了职业病，便找到原单位要求给予检查。可单位拒绝为其检查，认为劳动关系解除了就一了百了了。

　　■法律点评：

　　《劳动部关于将济南市蓄电池厂有毒有害作业工种列为轻工业提前退休工种的复函》中所列《电子工业有毒有害作业提前退休工种范围表》规定：蓄电池装配工等13个工种属有毒有害作业工种(并还被列为提前退休工种)。

　　《劳动合同法》第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。我国《职业病防治法》第36条规定：劳动者享有获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的卫生保护权利。第32条规定：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　本案中，如果单位不同意对其进行健康检查，张某一是可申请劳动仲裁，确认解除劳动关系无效，并要求单位进行健康检查;二是如果病情急，张某可直接到有资质的医疗单位去检查。如经检查，确属张某从事原工作时发生的职业病，那么一切后果由原单位承担。

　　4、工伤及非工伤的“N金”补偿权

　　■案例：

　　曾某大学毕业后，与一家物流公司签订了3年期劳动合同，就在合同即将到期之时，因假日回家途中发生车祸，导致头部损伤，因视力下降被鉴定为9级伤残，“部分丧失劳动能力”。病愈并得到肇事车主的全额赔偿后，曾某再到公司上班时，向公司请求换个自己能干的工作。公司列出所有工作岗位，任他选择，他感到没有能适合他干的，只好与公司协商解除劳动合同。解除劳动后，朋友告诉他，向他这种情况，就有一定数额的医疗补助金。曾某找到原公司要求适当给予医疗补助费时被拒绝。单位的理由是：曾某并非属于工伤，而且已经得到交通车主的全额赔偿。单位不可能给予什么补偿?

　　■法律点评：

　　依据法律规定，曾某应当得到6个月的医疗补助费。原《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。其中，依据工伤鉴定标准，伤残等级在7至10级者，为部分丧失劳动能力等级。

　　此外，如果是工伤，可以得到“3种”补偿金。《劳动合同法实施条例》第23条：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

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锡城风

解除劳动关系是劳资关系的最后一步，也是不得已而行的一步，无论用人单位还是劳动者，其实都不愿意走这最后一步。
所以在处理此类劳资纠纷时，应该本着为双方考虑的态度，站在双方利益场权衡。
- V# f4 Y" `0 w: @, cHR是公司的代表，用人单位作为HR的薪资支付方，处理劳资纠纷时，HR应该为其考虑，考量用人单位的得失。
! x' H  b& K$ |; {) P但HR同时也是一个社会人，应该负有社会责任感；同时应该有良好的职业操守，基于此种责任感和操守，HR在考虑用人单位得失的同时，也应该考虑到保障劳动者的合法权益。
4 \7 L  ]1 L' E9 `退一步说，保障劳动者的合法权益也是一种很好的危机公关手段，对于树立用人单位正面的、积极的正面形象，也是很有帮助。而这种形象的树立和加强，对于公司招聘、社会关系等等，都是会有值得期待的效果的。
所以，当出现劳资纠纷时，HR不应该视其为一件麻烦事，更不应该将劳动者一竿子划作刺头，应该找到双方利益的平衡点，实现公司、劳动者、HR等等多赢的局面。。。

Mark.Yao

挺好的案例，巩固一下知识。

明筱白

锡城风 发表于 2011-10-25 16:40
. U8 U3 T; P6 T8 w" Z; r2 @/ E解除劳动关系是劳资关系的最后一步，也是不得已而行的一步，无论用人单位还是劳动者，其实都不愿意走这最后 ...

) v; ?. H, ]' y% A$ o感谢补充

明筱白

Mark.Yao 发表于 2011-10-25 16:52
* l* q/ b: N! g6 q) U1 |挺好的案例，巩固一下知识。

感谢支持，希望多多补充

bigbig009

第四个案例学习了。。
+ r( _3 R$ ]% S# ^/ o但如果扣字眼的话，个人觉得还有值得推敲的地方。
& k% _1 E6 o6 }& d案例中是劳动都与用人单位协商一致解除劳动合同的，不是合同期满，也不是用人单位解除的，所以是否适用《通知》还是个问号，楼主有没有其他的文件支持？

明筱白

bigbig009 发表于 2011-10-26 10:09
第四个案例学习了。。
但如果扣字眼的话，个人觉得还有值得推敲的地方。
& ^8 z8 P3 @+ S4 a* ^案例中是劳动都与用人单位协商一致 ...

+ x+ t1 D! t$ X: l1 t  _4 [感谢您的提出的问题，我会仔细推敲