如何让绩效计划成功落地

常诚

这个问题，自搬到群里讨论的时候，部分会员如：隔夜茶、烟儿提出自己的建议，分享如下：

; m0 K/ V  q; T8 r. u

隔夜茶：
0 i  R. F" C3 n2 k关于这个案例，说说我的看法

首先是目标分解存在问题，没有根据具体的情况将目标合理分解，这种简单的比例增长，大家都会。

目标市场的增长，有哪些因素有关系呢，和公司发展的销售战略有关，和公司资源支持有关，和管理人员销售人员有关，只是简单的比例增长，存在问题。目标分解不合理。

目标分解要考虑的因素不仅仅是内部因素，还有外部因素，简单的比例增长比较单一，解决不了考核的实质目的

其次：越到基层岗位，除了直接的目标指标外，需要的是他们的行为、过程考核。为什么销售人员有压力，是因为没有把握，是因为他们不知道如何销售才能提高他们的业绩，而不仅仅是努力

越到基层，管理人员要将公司优秀业绩人员或者目标人员的优秀行为描述出来

告诉他们，你们通过这样的努力，也有达到的可能。

这样他们心里才有底，简单的分解目标，他们的离职率能不高吗

换句话来说，生产一线员工的产品合格率，我们主要是通过工艺改进来提高，而不是仅仅依靠员工的自觉。
) D* M. f1 H2 H# hjulie：
对症下药才起效果
隔夜茶：
$ y+ r. B& b3 X  O而且优秀员工的行为描述对大家是公平的，是有可能的。假如，我们作为管理人员，单位有某个人员，因为他救了落水儿童，因为他抓了小偷，你们是奖励还是不奖励呢，奖励又要如何奖励呢？

碧池生春草：
1 x; }" I) j0 k, x看了隔夜茶的分享，我现在终于明白了我们公司的增长率是怎么出来的了
隔夜茶：
. D$ A# K8 f& A/ w4 M其实这个表现设立奖本身没有错，但是怎么奖是值得大家思考的。为什么呢？因为这种值得表扬和鼓励的行为是偶然的

有可能，大家会不以为然，因为这是偶然情况，心里想，如果我碰到这种情况，我也能做得到。

我们对于基层人员，如果将优秀员工的行为具体化（这种行为是大家努力都可以做到的），并且总结出来，供其他员工学习，奖励他们努力达成。

或许能够解决案例的部分问题，个人观点，供大家参考。

烟儿：
赞同隔夜茶的分享。老板可以定一个目标 ，但是总经理给中层目标的同时，应该要对各项资源进行规划和合理配置，并结合内外部环境分析，给出具体的方向。而中层给基础任务的时候就更不能只是简单的一个数字了，更重要的是具体的实施办法和过程/行为管理。   

最好是阶段性目标和年度目标结合起来，这样可以有一个反馈和自检，以便修正和提高阶段性绩效水平。

  
; y& e! {2 {+ K- x1 L8 H, E1 q

sh1985l

很多时候公司的目标就是老板一句话而已，源头不正，下面怎么能完成

碧池生春草

有些时候，绩效考核让员工觉得是老板拿来扣自己工资的借口，员工就讨厌老板，也恨人力资源部的人。
7 b+ k9 z+ _+ q2 d' h/ B对于做绩效考核，我认为如果是还没有做绩效考核的企业在开始时一定要注意宣传，否则真的很容易引起大家对绩效的认识和误解，认为是扣钱的工具。在设计绩效时先从简单的开始，让员工觉得绩效是合理的，易操作的，公正的，才会接受绩效；之后的绩效就不能只是设计些简单的项目了，一定要和企业的规划和当期的目标结合起来，注意权重的设计，而不是简单的任务额+回款额（虽然我们公司现在的绩效就是如此），真正做到劳有所得，激发员工进取的心态，促进企业的规划发展（不好意思，在喊口号了）

文泽3399

我从这个案例中看到:       
        绩效计划是绩效管理的第一步，也是绩效管理能否实   
   现的一个关键步骤；
8 D% f+ V* m# ?# K        科学合理的绩效计划有助于企业绩效管理，有利于企
$ k: o9 f" P; D   业的发展；
1 `0 ?: Z5 h  z" ^: `9 L/ a& p 3.管理者与员工的双向沟通能够保证绩效计划的科学合  
$ M# `6 l+ K0 I2 \2 Q4 _# P3 X   理与有效性；
解决方法：
        1.在绩效计划的准备阶段：要注重信息的交流与员工的
          动员，即让信息不仅能够至上而下传递，还能够之下
          而上传递；要让员工了解他们自身的目标，也要让他
- s) }$ {' ~9 M8 @9 r! s; f" A          们了解与其个人相关的信息。
% K& f3 e' u7 |9 n9 T        在绩效的沟通阶段：要强调计划的双向沟通，让员工
) K; N7 L) r; [/ a  Z; f0 B      参与自己绩效目标和标准的计划过程，确保员工在绩
      效周期中有效的执行计划。
        3.在绩效计划的制定阶段：要保证绩效计划与组织战略
4 ?( {; D. O/ |. B5 [. l4 s  _         相适应，员工的工作目标与企业的总体目标紧密相联，
+ p' F( V' U9 o4 K         管理者对员工的工作任务、条件、权限已达成共识，     
. q( W- j: L2 R; u: C         管理者对员工工作过程中遇到的困难能提供帮助；同
; F0 u/ ^9 l( P9 Q, N         时，也要保证绩效计划的实效性，能随着企业的发展  
         不断补充新的内容；最后阶段性目标和年度目标结合起
         来，这样可以有一个反馈和自检，以便修正和提高阶段性  
         绩效水平。